Door: Jorinde Dumans op 9 augustus 2011

Wat staat er op papier?

Daar gaan we weer, denk u wellicht. Wanneer u een advocaat om advies vraagt, dan krijgt u steevast de vraag naar de kwaliteit van het dossier. Wat staat er op papier? Natuurlijk zijn de feiten van belang, maar nóg belangrijker is wat er van die feiten op papier staat. Want daarmee overtuigt u de rechter. Een goed gedocumenteerd dossier geeft meer kans op succes in een procedure. En dat geeft een goede onderhandelingspositie. Stemt een partij namelijk niet in met uw voorstel tot een oplossing van het geschil, dan heeft u een alternatief.  

Als advocaat arbeidsrecht heb ik onder meer te maken met de wens van werkgevers om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege disfunctioneren. Ook dan vraag ik altijd naar wat er van die tekortkomingen in het functioneren op papier staat. Zijn er functioneringsgesprekken gevoerd en is daarvan een verslag gemaakt? En indien u een coachingstraject heeft aangeboden, blijkt dat dan ergens uit? 

Die vragen stellen wij in uw belang. Een recente uitspraak van de kantonrechter laat zien dat het starten van een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dossier - als het al slaagt - tot aanzienlijke kosten leidt. De casus was als volgt. Een werknemer, 52 jaar oud, was per 1 juni 2010 in dienst getreden bij de werkgever. Acht maanden later vond er een werkoverleg plaats waarin aan de werknemer werd verteld dat er over zijn functioneren ontevredenheid bestond. De werknemer gaf aan zich niet te herkennen in de kritiek maar bereid te zijn hier verder over te praten en het probleem op te lossen. Daar was de werkgever niet op ingegaan. Vervolgens werd de werknemer een aantal dagen later naar huis gestuurd en diende de werkgever een ontbindingsverzoekschrift in bij de kantonrechter. 

Hoewel er geen dossier is waaruit de noodzaak tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijkt, overweegt de kantonrechter dat tijdens de zitting duidelijk is geworden dat er onvoldoende draagvlak is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Er bestaat over en weer geen vertrouwen meer in een goede voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Die vertrouwensbreuk is het gevolg van het abrupte optreden van de werkgever. De slordige aanpak van de werkgever geeft in dit geval voldoende aanleiding om de arbeidovereenkomst te ontbinden. 

De kantonrechter overweegt verder dat tijdens de zitting wel duidelijk is geworden dat de werkgever ernstige twijfels had over het functioneren van de werknemer maar dat niet is komen vast te staan dat deze twijfels ook met de werknemer zijn besproken. De werknemer is dus niet in de gelegenheid gesteld om zich te verbeteren. De werknemer kan daarom niet worden verweten dat hij niet goed heeft gefunctioneerd. 

De kantonrechter kent aan de werknemer een aanzienlijke beëindigingsvergoeding toe, namelijk een bedrag van € 45.000,=. De werknemer was nog geen jaar in dienst en had een bruto maandsalaris van afgerond € 5.600,=. Had de werkgever een goed dossier gehad, waaruit bleek dat de werknemer niet goed functioneerde en de kans had gehad zich te verbeteren, dan is mijn inschatting dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden onder toekenning van maximaal één maandsalaris. 

Wanneer u een procedure voert zonder (behoorlijk) dossier, is de kans op succes onzeker. Uit de bovenstaande uitspraak blijkt dat - indien u toch gelijk krijgt van de rechter - daar aanzienlijke kosten aan zijn verbonden. Wij adviseren daarom om het functioneren van uw werknemers goed vast te leggen. Wilt u meer weten over het opbouwen van een dossier? Wij praten u graag bij. Bijvoorbeeld in de vorm van onze interactieve workshop over disfunctioneren en dossieropbouw. 

Jorinde Dumans, dumans@vandersteenhoven.nl