Door: Yvonne Raymakers op 15 november 2011

Wetswijziging nodig voor flexibel werken?

Op 9 september van dit jaar hebben Kamerleden Van Hijum (CDA) en Van Gent (Groen Links) een initiatiefwetsvoorstel ingediend, dat een wettelijke basis moet bieden voor flexibel werken. Deze wet moet wat hen betreft "verzoeken voor iedere vorm van flexibel werk regelen" en daarom krijgt de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) ook een nieuwe naam: de "Wet Flexibel Werken". In de huidige WAA is het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur geregeld; wat Van Hijum en Van Gent betreft worden hierin voortaan ook de verzoeken tot aanpassing van arbeidstijden en de arbeidsplaats geregeld. 

De achtergrond van dit wetsvoorstel is dat er in onze Nederlandse maatschappij behoefte bestaat aan flexibel werken. Er is volgens Van Hijum en Van Gent een cultuuromslag nodig: sociale partners worden in de huidige setting weliswaar aangespoord tot het opnemen van bepalingen over flexibel werken in de CAO, maar slechts in 16% van de CAO's worden daadwerkelijk afspraken gemaakt over de flexibele werktijden. Flexibel werken leidt tot meer tevreden werknemers, er wordt efficiënter en rustiger gewerkt (uit een onderzoek van Time Magazine blijkt dat werknemers op hun werk gemiddeld elke 11 minuten gestoord worden) en vanzelfsprekend leidt flexibel werken tot aanzienlijk minder files en daardoor tijd- en geldbesparing. Tenslotte kan een ondernemer met een flexibele medewerker beter inspringen op de wensen van klanten die niet meer alleen van 8 tot 5 bediend willen worden. 

Uitgangspunt van de huidige WAA is dat de werkgever het verzoek van de werknemer wat betreft de tijdstip en de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur inwilligt. Dat is slechts anders als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. In de rechtspraak wordt een zwaarwegend belang niet snel aangenomen. Voor wat betreft de spreiding van de uren heeft de werkgever een iets grotere vinger in de pap: voor de spreiding van de uren geldt namelijk niet de eis van zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar (de 'minder zware') eisen van de redelijkheid en billijkheid, nu een werkgever verantwoordelijk is voor de efficiency en de effectiviteit van de bedrijfsvoering. 

Voor wat betreft de verzoeken tot aanpassing van de arbeidstijden of arbeidsplaats in de nieuwe Wet Flexibel Werken gelden dezelfde toetsen. In zoverre wordt de WAA dus ook niet gewijzigd. Wel wordt een aantal specifieke, vooral formele voorschriften gewijzigd: 

• 1. De werknemer hoeft in plaats van 1 jaar maar 6 maanden in dienst te zijn om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijden en arbeidsplaats te doen;
• 2. Hij moet dit uiterlijk 2 maanden vóór de beoogde ingangsdatum aan de werkgever kenbaar maken in plaats van de huidige 4 maanden;
• 3. De werknemer kan 1 jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. In de huidige WAA is dit slechts eenmaal per 2 jaren mogelijk;
• 4. Tot slot gaat de nieuwe Wet Flexibel Werken ook gelden voor werkgevers met minder dan 10 werknemers, de zogenaamde 'kleine werkgevers'. De huidige WAA kent nog een uitzondering voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. Zij vallen niet onder de WAA, maar dienen een eigen regeling te treffen. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel maken uit de praktijk en rechtspraak op dat dit in de praktijk veel onduidelijkheid met zich meebrengt en dat het kleine werkgevers weinig houvast biedt. Veel kleine werkgevers zijn niet op de hoogte van de bepalingen uit de WAA en weten daarom niet dat zij een eigen regeling dienen te treffen. Het gevolg is dat kleine werkgevers in de praktijk veelal onder de WAA vallen omdat zij geen eigen regeling hebben getroffen. 

De nieuwe Wet Flexibel Werken zou volgens de initiatiefnemers zijn werking moeten krijgen vanaf 2013. Eerst dient het wetsvoorstel echter nog in de Tweede Kamer behandeld te worden. VNO-NCW heeft via de media echter al laten weten het een overbodig wetsvoorstel te vinden. Volgens VNO-NCW wordt er in Nederland al heel veel aan thuis- en telewerken gedaan en gaat het wetsvoorstel er naar de mening van de werkgevers aan voorbij dat er al veel aangepaste arbeidspatronen bestaan, onder meer via deeltijd. "Afspraken hierover vinden plaats op de werkvloer tussen werkgevers en werknemers. Daar worden de behoeften en mogelijkheden afgestemd. Wettelijke kaders zijn hier niet voor nodig", schrijft VNO-NCW op haar website. "De helft van alle werknemers in Nederland werken in deeltijd, maar degene die dit via deze wetten moeten realiseren, zijn op één hand te tellen, zo blijkt uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid". Daarmee valt dit in de categorie symboolwetgeving, aldus de werkgeversorganisatie. 

Alhoewel ik mij aansluit bij het standpunt van VNO-NCW dat deze afspraken op de werkvloer worden gemaakt en dat onderling overleg tot betere resultaten leidt dan afdwinging via de wet, hoeft het wetsvoorstel deze praktische en minnelijke aanpak niet in de weg te staan. Het moet echter niet leiden tot onnodige juridisering. En vooral voor wat betreft de voorgestelde wijziging van de arbeidsplaats ben ik van mening dat er een minder zware toets moet worden aangelegd dan de huidige zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval zou de werkgever de mogelijkheid moeten krijgen om na een korte proefperiode te bezien of de wijziging van de arbeidsplaats de efficiency en de effectiviteit van de bedrijfsvoering ten goede komt, doch in ieder geval deze niet belet. Uiteindelijk is dit aan de werkgever en niet aan de werknemer. 

Op 15 november 2011 komt dit onderwerp aan bod tijdens onze tweejaarlijkse Client Class. U bent welkom! 

Yvonne Raymakers, raymakers@vandersteenhoven.nl