Nieuwsbrief

Nieuwsbrief



Nieuwsbrief, 29 december 2016

10 onmisbare tips voor 2017!
In deze december nieuwsbrief blikken we met u terug op een jaar vol interessante rechtspraak, praktijkvragen en actualiteiten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij halen de beste er voor u uit, waarmee u het nieuwe jaar goed van start gaat.

Tips

  1. Check of de bezoldiging van uw topfunctionaris per 1 januari 2017 moet worden afgebouwd op grond van de WNT
    Per 1 januari 2013 is de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) in werking getreden. De WNT normeert (onder meer) de jaarlijkse bezoldiging van topfunctionarissen, zoals bestuurders en toezichthouders. Voor topfunctionarissen die meer verdienen dan de WNT-norm geldt overgangsrecht. Vier jaar lang behouden zij hun hogere bezoldiging, vervolgens vindt afbouw van de bezoldiging in drie jaar plaats naar de dan geldende WNT-norm. Voor veel topfunctionarissen is het overgangsrecht sinds 1 januari 2013 van toepassing is. In die gevallen start de afbouw van de bezoldiging per 1 januari 2017. De WNT schrijft dwingend voor met welk percentage de afbouw van de bezoldiging jaarlijks moet plaatsvinden. Wordt er niet (voldoende) afgebouwd, dan is de teveel betaalde bezoldiging onverschuldigd betaald en zal de topfunctionaris dit bedrag moeten terugbetalen aan de instelling.
     
  2. Wees proactief om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen
    Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever moet zich inspannen om herplaatsing mogelijk te maken. Van de werkgever wordt in dat kader verwacht dat hij de werknemer actief begeleidt, zelf initiatief neemt en (voor zover redelijk) eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Dit kan bijvoorbeeld door aan de werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden. Slechts wijzen op openstaande vacatures en het initiatief (grotendeels) aan de werknemer overlaten is onvoldoende.
     
  3. Hanteer duidelijke gedragsregels en voorkom zo ongewenst gedrag van werknemers
    Door gedragsregels op te nemen in bijvoorbeeld uw personeelshandboek en/of bedrijfsreglement, kunt u ongewenst gedrag van uw werknemers voorkomen. Denk daarbij onder andere aan regels voor alcohol- en drugsgebruik of (privé)gebruik van telefoon en internet. Het is noodzakelijk dat dit beleid duidelijk is opgesteld, de inhoud voldoende bekend is bij de werknemers en de sancties op overtreding op voorhand helder zijn. Een duidelijk en kenbaar beleid kan ertoe leiden dat de werkgever bij overtreding met succes tot (onmiddellijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan overgaan. Strikte handhaving van het beleid is uiteraard belangrijk. Tot slot verdient het aanbeveling het beleid regelmatig opnieuw onder de aandacht te brengen. Wij merken dat een dergelijk beleid in de praktijk nog te vaak ontbreekt.
     
  4. Breng uw bedrijfsvoering op tijd in overeenstemming met de Algemene Verordening Gegevensbescherming
    Op 25 mei 2016 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking getreden. Alle organisaties binnen de EU moeten hun bedrijfsvoering met de AVG in overeenstemming brengen en krijgen daarvoor tot 25 mei 2018 de tijd. Veel verplichtingen uit de AVG zijn ook opgenomen in de nu al geldende Wet bescherming persoonsgegevens en de Wet meldplicht datalekken. 25 mei 2018 lijkt ver weg. Toch adviseren wij u nu al de volgende voorbereidingen te treffen: Breng de verwerking van persoonsgegevens binnen uw organisatie in kaart, ga na of u verplicht bent een Functionaris Gegevensbescherming (Data Protection Officer) aan te stellen, controleer uw bewerkersovereenkomsten, ga na of uw organisatie een Privacy Impact Assessment moet uitvoeren en actualiseer uw privacybeleid. Boetes kunnen oplopen tot € 20 miljoen of 4% van de wereldwijde jaaromzet, dus wees op tijd! In 2017 geven wij een Client Class op het gebied van privacy en de te treffen maatregelen om uw organisatie ‘privacy proof’ te maken. Voor vragen over privacy kunt u contact opnemen met Ruby Nefkens of Matthijs Bos.
     
  5. Houd bij uitzendconstructies rekening met opvolgend werkgeverschap
    Het gebeurt regelmatig dat een uitzendkracht in dienst treedt bij de inlenende werkgever. In die situatie zijn er verschillende regelingen denkbaar waarbij opvolgend werkgeverschap een rol speelt. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap in geval de uitzendkracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht als uitzendkracht bij het uitzendbureau en vervolgens als werknemer in dienst van de werkgever. Bij opvolgend werkgeverschap kan de voorafgaande periode van inlening meetellen in de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de ketenregeling) en bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Houd dit in het oog!
     
  6. Benut voor de statutair directeur de mogelijkheid een uitzondering te maken op de ketenregeling
    Een werkgever kan maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan in een tijdsbestek van 2 jaar, met tussenpozen van maximaal 6 maanden. Daarna geldt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de statutair bestuurder is afwijking van deze regel mogelijk in de arbeidsovereenkomst. Het aantal te sluiten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij een statutair bestuurder is hetzelfde (maximaal 3), maar aan de duur van deze overeenkomsten zit geen beperking. Zo kunnen partijen bijvoorbeeld 3 opeenvolgende overeenkomsten voor de duur van steeds 4 jaar sluiten. Deze arbeidsovereenkomsten eindigen van rechtswege. De uitzondering op de ketenregeling geldt voor bestuurders van iedere Nederlandse rechtspersoon, dus ook voor bestuurders van verenigingen en stichtingen.
  7. Wet DBA: Zorg voor zelfstandigheid op papier én in de praktijk
    De implementatietermijn van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is verlengd tot 1 januari 2018. Gedurende de implementatietermijn dienen opdrachtgevers en opdrachtnemers inspanningen te verrichten om hun werkwijze zodanig aan te passen dat zij voldoen aan de regels. Zorg ervoor dat u uw (model)overeenkomst op papier in orde heeft, om de werkwijze in de praktijk tot 1 januari 2018 te kunnen aanpassen. Daarbij is belangrijk dat de opdrachtnemer niet alleen op papier als zelfstandige werkt, maar ook in de praktijk. Alleen wanneer de inhoud van de overeenkomst overeenstemt met de praktijk loopt u geen risico op boetes of naheffingen.
     
  8. Denk bij disfunctioneren aan dossieropbouw én het verbetertraject
    Voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren moet de werkgever beschikken over een dossier én moet een verbetertraject zijn doorlopen. Ontbinding is niet mogelijk als te snel wordt aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aan de werknemer moet een reële kans zijn geboden om zijn functioneren te verbeteren. Dit is slechts anders als de arbeidsverhouding inmiddels dusdanig is beschadigd, dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In een dergelijk geval kan aan de ontbinding echter wel een prijskaartje hangen in de vorm van een billijke vergoeding, als de verstoorde arbeidsverhouding is veroorzaakt door de werkgever. De hoogste billijke vergoeding tot nu toe is recent toegekend door de kantonrechter Enschede en bedraagt € 100.000,= bruto.
     
  9. Payrollondernemingen en detacheerders: maak gebruik van de uitzendregels en let op StiPP
    Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat payrollondernemingen, detacheringsbureaus en andere ondernemingen die personeel aan derden ter beschikking stellen ook gebruik kunnen maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat al gold voor de klassieke uitzendovereenkomst. Dit betekent dat payrollondernemingen en detacheerders voortaan gebruik kunnen maken van het uitzendbeding, waardoor de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling aan de derde stopt, en van de ruimere ketenregeling. De uitspraak maakt ook duidelijk dat payrollondernemingen en detacheerders nu onder de verplichtstelling van de pensioenregeling van StiPP kunnen vallen. Bent u payrollonderneming of detacheerder en zijn uw werknemers niet aangesloten bij StiPP, dan moet u nu handelen.
     
  10. Onderzoek of een besluit écht adviesplichtig is voordat u de OR om advies vraagt
    Het is vaste rechtspraak dat als een ondernemer (zonder voorbehoud) vrijwillig advies vraagt aan de OR, de voorschriften voor het adviesrecht inclusief de beroepsprocedure bij de OK daarop van toepassing zijn. Het staat een ondernemer bij een negatief advies dus niet vrij om alsnog het standpunt in te nemen dat het besluit op basis van de wet niet adviesplichtig is. Zorg er daarom voor dat u vooraf goed onderzoekt of een besluit daadwerkelijk adviesplichtig is, voordat u advies vraagt aan de OR.

Nieuws

Ook in 2017 staan wij weer voor u klaar en houden we u op de hoogte van de laatste actualiteiten en ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. Daarnaast kunt u weer interessante Client Classes van ons verwachten.

We wensen u een fijne jaarwisseling en een succesvol 2017!

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Liesbeth Heidstra, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha Vos, Marjon Schlimbach en Laura Aalders
 

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel: +31 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan