Nieuwsbrief, 30 april 2026
| Het concurrentiebeding: zo zit het! |
April is de maand waarin de lentezon zich weer volop laat zien en dit is hét moment om stil te staan bij het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding staat volop in de aandacht. De afgelopen weken zijn weer verschillende nieuwe uitspraken gepubliceerd over het gebruik hiervan. En er staat ons (nog steeds) nieuwe wetgeving te wachten. Wat is de laatste stand van zaken? Dit keer dus: het concurrentiebeding, de recente rechtspraak en een blik op de toekomst. Met, zoals altijd, praktische tips voor jouw praktijk!
| De nieuwste rechtspraak |
| Een greep uit de nieuwste rechtspraak over het concurrentiebeding, met uiteenlopende uitkomsten: Loyaliteitscomponent koppelen aan bonus mag, geen concurrentiebeding Voorwaarden stellen aan de uitbetaling van een bonus, waaronder het niet in dienst treden bij een concurrent van werkgever, kwalificeert volgens de kantonrechter niet als een concurrentiebeding. De werknemer mocht in deze zaak dus wel bij een concurrent in dienst treden, maar verloor daardoor zijn recht op uitbetaling van een uitgestelde bonus van bijna € 500.000 bruto. Dit mag en kan een prikkel zijn om gedrag te beïnvloeden, maar beperkt de werknemer niet in zijn vrije arbeidskeuze. Geen schending concurrentiebeding, wél schending geheimhoudingsbeding Wat gebeurt er als een werknemer na vertrek via een omweg actief wordt bij relaties van zijn oude werkgever? Na zijn vertrek bij Cleon Beheer, een holding met meerdere dochterondernemingen, verrichtte een werknemer werkzaamheden voor relaties van dochtermaatschappij Cleon Advies. Het hof oordeelde dat van schending van het concurrentiebeding geen sprake was, omdat het beding alleen was overeengekomen met de holding en niet zag op werkzaamheden voor en relaties van de dochtermaatschappij. Deze uitspraak onderstreept maar weer eens het belang van een zorgvuldige formulering. Wel ging de werknemer in de fout met het geheimhoudingsbeding, door vertrouwelijke informatie in de procedure over te leggen. De werknemer verbeurde daarvoor een boete en moest de onbevoegd overgedragen gegevens aan zijn oude werkgever teruggeven. Concurrentiebeding wel geldig, maar belang werknemer weegt zwaarder In deze zaak wilde een werknemer overstappen naar een concurrent, terwijl in zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie‑ en relatiebeding was opgenomen. Werkgever was het hier niet mee eens en bevestigde in een brief aan de werknemer de handhaving van de bedingen. De kantonrechter oordeelde dat de bedingen rechtsgeldig waren, maar schorste het concurrentiebeding omdat het belang van de werknemer zwaarder woog dan dat van de werkgever: bij zijn nieuwe werkgever kreeg werknemer een salarisstijging van 37%, betere doorgroeimogelijkheden en passendere werkzaamheden. Is een concurrentiebeding op zichzelf geldig, dan kan een belangenafweging door de rechter er dus alsnog toe leiden dat je het beding niet kunt handhaven. Het relatiebeding bleef wel in stand. Zwaarwegend bedrijfsbelang rechtvaardigt concurrentiebeding Het hof oordeelde dat het artiestenboekingskantoor in deze zaak wél een zwaarwegend belang had bij de handhaving van het concurrentiebeding. Wanneer is daarvan sprake? De werknemer bekleedde een bijzondere en vertrouwelijke positie en was intensief betrokken bij strategische en commerciële kernbeslissingen. Daardoor beschikte hij over vertrouwelijke en concurrentiegevoelige informatie, die bij indiensttreding bij een concurrent benut zou kunnen worden. Ook het relatiebeding mocht worden gehandhaafd. De beoogde nieuwe werkgever kwalificeert als relatie en het risico dat artiesten of zakelijke relaties zouden worden meegenomen, werd reëel geacht. Concurrentiebeding in de weg aan ondernemerschap? Wat als een werknemer na uitdiensttreding een eigen onderneming start: staat een concurrentiebeding bij de oude werkgever daaraan in de weg? De inhoud van de gemaakte afspraken is daarvoor bepalend. De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat dit niet het geval was. Uit de onderlinge afspraken en e‑mailcorrespondentie volgde niet duidelijk dat ondernemerschap was verboden. Werknemer kreeg bericht van werkgever dat als hij “een nieuwe baan” zou vinden bij een organisatie met vergelijkbare activiteiten, hij toestemming zou krijgen om “voor deze organisatie te werken”. Hij mocht dit zo opvatten dat hij ook vennoot in een dergelijke onderneming mocht worden. De onduidelijkheid komt daarmee voor rekening van de werkgever. |
De praktijk laat zien dat rechters kritisch zijn op concurrentiebedingen, maar ook dat zorgvuldig geformuleerde bedingen passend bij de specifieke omstandigheden van werknemer en werkgever stand kunnen houden. Enkele tips waar je als werkgever rekening mee kunt houden bij het concurrentiebeding:
- Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd. En opnieuw schriftelijk worden overeengekomen bij belangrijke veranderingen in de arbeidsrelatie.
- Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen spelen. Onderbouw dit zo specifiek mogelijk in de arbeidsovereenkomst met concrete voorbeelden.
- Neem het huidige concurrentiebeding in de model arbeidsovereenkomsten binnen jouw organisatie regelmatig onder de loep. Zijn de afspraken duidelijk genoeg? Sluit de inhoud aan bij de laatste jurisprudentie? En bij de actuele bedrijfsbelangen?
- Breng in kaart:
- voor welke functies een concurrentiebeding echt noodzakelijk is;
- welke belangen worden beschermd door het beding (klantdata, strategische en commerciële informatie, etc.);
- welke duur en reikwijdte recht doen aan deze te beschermen belangen;
- wanneer een relatiebeding, geheimhoudingsbeding, anti-wervingsbeding of studiekostenbeding volstaat;
of andere oplossingen kunnen bijdragen aan het behouden van werknemers en kennis binnen de organisatie, waaronder het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden of het koppelen van een loyaliteitscomponent aan de uitbetaling van een bonus (zoals in de eerstgenoemde uitspraak).
Het wetsvoorstel Wet Modernisering Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding wordt steeds vaker gezien als een te grote inperking van het grondrecht van vrije arbeidskeuze. Het voorstel tot de Wet modernisering concurrentiebeding ligt al langere tijd klaar en de conceptjaarplanning SZW 2026 vermeldt dat het voorstel in het tweede kwartaal van 2026 zal worden ingediend.
Kernpunten van het wetsvoorstel:
- De maximale duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Werkgevers moeten voortaan altijd schriftelijk het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor een concurrentiebeding motiveren. Dit gold al voor tijdelijke contracten maar wordt nu uitgebreid naar alle arbeidsovereenkomsten.
- De geografische reikwijdte van het concurrentiebeding moet worden opgenomen.
- Een werkgever die een werknemer aan zijn concurrentiebeding houdt moet 50% van het maandsalaris per maand betalen gedurende de periode dat het beding geldt.
- Werkgevers moeten uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangeven of zij het beding handhaven, inclusief de duur en reikwijdte van die handhaving.
De voorgestelde hervormingen gelden ook voor het relatiebeding
Conclusie
Het concurrentiebeding staat op het punt te veranderen. De rechtspraak is al een duidelijke voorbode: brede, lange of onvoldoende gemotiveerde bedingen houden steeds minder vaak stand. De belangenafweging pakt vaak uit in het voordeel van de werknemer. De wetgeving die eraan komt legt werkgevers strengere regels op, met kortere looptijden, verplichte motivering en financiële consequenties bij handhaving.
Voor nu is het goed om bestaande bedingen tegen het licht te houden en nieuwe bedingen zorgvuldig te formuleren. Tijd voor een update van de huidige bedingen binnen jouw organisatie?
Met vriendelijke groet,
Jan van der Steenhoven, Ester L. Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Danique Ophoff, Eileen Pluijm, Julia Plevier, Pieter Wolter en Maarten Crousen
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
