Nieuwsbrief, 11 juli 2024
De zomer kleurt oranje! Op het EK voetbal schopte Nederland het tot de halve finale en de Olympische Spelen starten deze maand. Wij analyseren niet de eerste helft van het Nederlandse voetbal, wel de rechtspraak van de eerste helft van 2024. We bevinden ons namelijk alweer op de helft van het jaar. De tijd vliegt! In deze nieuwsbrief een aantal spraakmakende uitspraken van het afgelopen half jaar. We geven tips aan jou als werkgever hoe met deze situaties om te gaan. Benieuwd? Lees verder!
Ontslag op staande voet door ‘oei-foei-doei’-beleid?
In mei heeft de rechtbank Oost-Brabant uitspraak aan over een ontslag op staande voet. Werkneemster werkte voor Stakelogic, een bedrijf dat online casinospellen ontwikkelt. Zij ontving in 2023 vier officiële waarschuwingen van haar werkgever, wat leidde tot een ontslag op staande voet: (1) de eerste waarschuwing was wegens ongeoorloofde afwezigheid, (2) de tweede wegens het niet dragen van de voorgeschreven bedrijfskleding, (3) de derde voor het niet verschijnen op een afspraak bij de bedrijfsarts en (4) de vierde voor het publiceren van een filmpje via Snapchat waarop te zien is dat zij op een feest aanwezig was. De volgende dag meldde zij zich ziek.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was verleend. Ondanks het ‘oei-foei-doei’-beleid waar Stakelogic zich op beriep, is de weging van de zwaarte van de incidenten van groot belang. In dit geval was geen enkele keer sprake van herhaling en waren de gedragingen niet ernstig genoeg. Omdat Stakelogic geen gesprek was aangegaan, had de werkneemster geen kans gekregen om uitleg te geven. Stakelogic had moeten kiezen voor een lichtere sanctie; ontslag op staande voet is echt het laatste redmiddel.
Tip: Let als werkgever voor een ontslag op staande voet, óók bij het bestaan van een duidelijk sanctiebeleid, altijd op de zwaarte van de incidenten waarvoor eerdere waarschuwingen zijn gegeven. Ook maakt het uit of de onderliggende gedragingen met elkaar verband houden. Beleid dat na drie keer een waarschuwing ontslag op staande voet volgt betekent niet automatisch dat het ontslag op staande voet bij de rechter stand houdt.
Klokkenluidersmelding; wanneer ontslagbescherming?
In een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden stond de vraag centraal of een werknemer van de Omgevingsdienst IJsselland een beroep kon doen op de bescherming voor klokkenluiders.
Kort nadat de werknemer een vast contract kreeg ontstonden problemen met zijn leidinggevende en enkele collega’s. Collega’s werden bestookt met klachten en dreigementen van aangifte bij de politie. Het lukte niet om problemen uit te praten, de werknemer weigerde mediation en ook een ingeschakelde verkenner zag geen andere oplossing dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer deed klokkenluidersmeldingen en in een regionale krant verscheen vervolgens een artikel over een angstcultuur en gesjoemel met regels en geld bij de dienst. Uit onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders kwamen inderdaad enkele misstanden naar voren. Toch kwam het gerechtshof tot de conclusie dat de klokkenluidersmeldingen van de werknemer geen verband hielden met het ontslag. Voor de bescherming van klokkenluiders is dat wel een voorwaarde. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst stond daarmee vast.
Tip: Maak een tijdlijn voor een goed inzicht in de verschillende gebeurtenissen. In deze zaak had de werkgever voldoende aangetoond dat niet de klokkenluidersmelding maar het al bestaande individuele arbeidsgeschil de reden was voor het ontbindingsverzoek. In die situatie gelden de beschermingsregels voor klokkenluiders niet en zijn arbeidsrechtelijke maatregelen mogelijk.
Ontslag op staande voet wegens schenken alcohol?
De rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelde over het ontslag op staande voet van een supermarktmanager van de Lidl. Hij organiseerde een borrel voor de medewerkers van de supermarkt. Op die borrel werd alcohol gedronken. Toen dit bekend werd bij de rayonmanagers, ontsloegen zij de manager op staande voet. Reden voor het ontslag: het nuttigen van alcohol in de supermarkt is in strijd met de regels van Lidl. Door alcohol op de borrel te schenken, had hij bovendien de medewerkers aangezet om ook de regels te overtreden. Verder had hij de genuttigde alcohol niet verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen.
Tijdens de rechtszaak wijst Lidl erop dat zij de supermarktmanager voor de borrel nog had gewaarschuwd dat alcoholgebruik op de borrel verboden was. Verder benadrukt Lidl dat een zero tolerance beleid geldt met betrekking tot het drinken van alcohol in haar panden. De kantonrechter sluit zich hierbij aan. Om een transparant beleid te voeren in een grote organisatie als Lidl dient zij streng op te treden. Dat geldt te meer nu de supermarktmanager een leidinggevende positie en daarmee een voorbeeldfunctie had. Daarom laat de kantonrechter het ontslag op staande voet in stand. Lidl hoeft ook geen transitievergoeding aan de supermarktmanager te betalen.
Tip: Een zero tolerance beleid werkt, zoals deze uitspraak laat zien. Drie voorwaarden voor zo’n zero tolerance beleid zijn dat (1) het beleid duidelijk is vastgelegd, (2) het beleid kenbaar is voor de werknemers en (3) hierop consequent wordt gehandeld. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kan dat voor een rechter reden zijn om de overtreding van het zero tolerance beleid als dringende reden, en dus een goede grond, voor ontslag op staande voet aan te merken.
Heb je vragen over deze uitspraken of behoefte aan advies over andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan gerust contact met ons op. Ons arbeidsrechtteam staat voor je klaar!
Wij wensen je een fijne en zonnige (sport)zomer!
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Celine Sup, Jan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique Ophoff, Jennifer Kuijt en Vincent van Doorn
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
