Nieuwsbrief, 27 februari 2025
De vaststellingsovereenkomst. Naast – hoe kan het ook anders – de arbeidsovereenkomst de meest gesloten overeenkomst in het arbeidsrecht. Of je nu werkgever of werknemer bent, het helpt enorm om goed geïnformeerd te zijn over de mogelijkheden van deze overeenkomst. We beantwoorden in deze nieuwsbrief drie veel gestelde vragen zodat jullie goed voorbereid zijn op het maken van afspraken over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Wanneer is er sprake van overeenstemming? Hoe ga je om met een werknemer die uitzicht heeft op een nieuwe baan? En wat is het belang van finale kwijting.
Nog meer weten over (de aanloop naar) de vaststellingsovereenkomst?
Op 27 maart a.s. organiseren wij een bijeenkomst op kantoor over “Onderhandelen met resultaat en de VSO”. Jullie krijgen tips van een zeer ervaren mediator voor een soepel lopende onderhandeling. En tips van ons over de VSO. De uitnodiging volgt, maar je kunt je alvast aanmelden door een mail te sturen aan clientclass.
Overeenstemming: op welk moment?
Een vaststellingsovereenkomst komt tot stand wanneer zowel werkgever als werknemer schriftelijk akkoord zijn gegaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder de voorwaarden die in de overeenkomst zijn vastgelegd. Werkgever en werknemer moeten dus schriftelijk instemmen met de te maken afspraken. Dit betekent in beginsel dat beide partijen de overeenkomst moeten ondertekenen. Maar moet er persé een handtekening onder de overeenkomst staan? Of volstaat een akkoord via WhatsApp of per e-mail? Dit leidt in de praktijk tot vragen. Wanneer de overeenkomst definitief is, start immers de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen.
Uit de rechtspraak volgt dat een vaststellingsovereenkomst ook kan zijn gesloten wanneer een werknemer per WhatsApp of e-mail bevestigt dat de overeenkomst akkoord is. Die handtekening is dus geen keihard vereiste.
Dit vraagstuk speelde onder andere in een zaak bij de Rechtbank Rotterdam. In deze zaak bevestigde de gemachtigde van een werkneemster op 20 februari 2024 per e-mail akkoord te gaan met de VSO. De werkneemster ondertekende de VSO pas op 22 februari 2024, maar wilde op 6 maart 2024 alsnog gebruikmaken van de bedenktermijn. De kantonrechter oordeelde echter dat de termijn al op 20 februari 2024 was ingegaan, omdat de gemachtigde toen, zonder het maken van een voorbehoud, had ingestemd. Hierdoor kwam de poging tot ontbinding te laat en bleef de VSO in stand.
In een andere zaak, bij de Rechtbank Noord-Holland, speelde iets soortgelijks, maar met een andere uitkomst. Hier betoogde de werkgever dat de bedenktermijn was ingegaan op 26 februari 2021, de datum die in de VSO was opgenomen. De werkneemster stelde echter dat schriftelijke overeenstemming pas op 1 maart 2021 was bereikt, toen haar gemachtigde per e-mail akkoord gaf. De kantonrechter volgde dit standpunt en oordeelde dat de bedenktermijn pas vanaf 1 maart 2021 begon te lopen. Omdat de werkneemster de VSO op 15 maart 2021 schriftelijk had ontbonden, was dit nog binnen de wettelijke termijn van veertien dagen en dus rechtsgeldig. De arbeidsovereenkomst bleef daardoor in stand en de werkgever moest het loon doorbetalen.
Duidelijkheid is dus geboden. Om discussies te voorkomen, is het goed om expliciet in de VSO op te nemen dat de bedenktermijn start op de datum van schriftelijke instemming door de werknemer of diens gemachtigde.
Verknemer heeft uitzicht op een nieuwe baan: wat nu?
Meewerken aan een einde van de arbeidsovereenkomst door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst biedt werknemers vaak een gunstigere regeling. De kosten van een procedure worden immers vermeden. Maar wat als een werknemer al een baan heeft of als zelfstandige start zonder dit te melden? Heeft dit gevolgen voor (de hoogte van) de overeengekomen beëindigingsregeling?
In een recente zaak bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant weigerde een werkgever de ontslagvergoeding te betalen, omdat de werknemer in de VSO had verklaard geen concreet vooruitzicht op een nieuwe functie te hebben. De werkgever vermoedde echter dat hij dit wel had en beriep zich op een bepaling in de overeenkomst: als de werknemer op het moment van ondertekening al uitzicht had op een nieuwe baan, verviel het recht op de vergoeding. De rechter oordeelde dat de werkgever voldoende aanwijzingen had, maar gaf de werknemer de kans om tegenbewijs te leveren. Als hij met e-mails of getuigen kon aantonen dat hij pas ná ondertekening een concreet aanbod had gekregen, behield hij de vergoeding. Zo niet, dan hoefde de werkgever niet te betalen. Dit bevestigt dat wanneer een werknemer bij ondertekening van de VSO al concreet zicht had op een nieuwe baan, de werkgever de ontslagvergoeding mag weigeren.
In een andere zaak speelde de vraag of zelfstandig ondernemerschap ook onder de meldplicht valt. Een mondhygiëniste had een VSO getekend waarin stond dat ze een nieuwe dienstbetrekking moest melden. Achteraf ontdekte de werkgever dat zij zich vóór ondertekening al had ingeschreven als zelfstandig ondernemer en eiste terugbetaling van de ontslagvergoeding. De rechter oordeelde dat “dienstbetrekking” strikt taalkundig geen zelfstandig ondernemerschap omvat. Omdat de werkgever dit niet expliciet in de VSO had opgenomen, bleef de overeenkomst in stand en moest de vergoeding alsnog worden betaald.
Neem dus een “concreet uitzicht-bepaling” op in de VSO. Hierin verklaart de werknemer geen nieuwe baan te hebben of daar concreet uitzicht op te hebben. Dit voorkomt discussies achteraf. Maak bovendien expliciet dat de meldplicht niet alleen geldt voor loondienst, maar ook voor zelfstandig ondernemerschap. Dit kan door in de VSO de term ‘betaald werk’ op te nemen.
Finale kwijting
Om te voorkomen dat na uitvoering van de vaststellingsovereenkomst alsnog over en weer bedragen gevorderd kunnen worden, komen partijen vaak finale kwijting overeen. Dit houdt in dat werkgever en werknemer, buiten de in de VSO vastgelegde afspraken, niets meer van elkaar kunnen vorderen. Dit biedt bescherming tegen onverwachte claims achteraf. Een vaststellingsovereenkomst betekent in beginsel een definitief afscheid, mits alle afspraken helder zijn vastgelegd. Zorg er dus voor dat specifieke zaken zoals studiekosten, loonvorderingen of een concurrentie- of relatiebeding expliciet worden opgenomen in de overeenkomst.
Dat een werknemer na ondertekening toch nog een vordering instelt, komt in de praktijk regelmatig voor. In een recente zaak eiste een werknemer een nabetaling voor overuren, ondanks de overeengekomen finale kwijting. De rechter wees dit af, omdat de vaststellingsovereenkomst met zoveel woorden vermeldde dat het bedrag van € 8.000 bruto het salaris tot 1 maart 2022 omvatte, inclusief alle overige vorderingen van de werknemer.
Finale kwijting betekent echter niet automatisch dat alle mogelijke aanspraken vervallen. In een zaak bij het Amsterdamse hof had een werknemer naast de VSO ook rechten uit een WIA-excedentverzekering. De HR-directeur behandelde de VSO, terwijl een advocaat van werkgever zich met de verzekering bezighield. Omdat in de VSO niets was vermeld over het prijsgeven van deze aanspraak, oordeelde het hof dat de werknemer hier nog recht op had. De werkgever kon niet aannemen dat de finale kwijting ook deze vordering omvatte.
Een goed geformuleerde vaststellingsovereenkomst met een duidelijke finale kwijting voorkomt juridische discussies achteraf. Leg afspraken goed vast en benoem zo nodig de verschillende elementen die onder het bereik van de finale kwijting vallen.
Heb je vragen over deze uitspraken of wil je een sluitende vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op. Ons arbeids- en ondernemingsrechtteam staat klaar om je te adviseren.
Vacature: juridisch assistent
Wij zijn op zoek naar een enthousiaste en proactieve juridisch assistent die klaar is voor een nieuwe uitdaging. Ben of ken je iemand die ervaring heeft in een dynamische werkomgeving en voldoening haalt uit het ondersteunen van een professioneel team? Bekijk dan hier onze volledige vacature op LinkedIn!
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Celine Sup, Jan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique Ophoff en Jennifer Kuijt
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
