artikelen

artikelen

Matthijs Bos voor 'Nieuwsbrief High Quality', 28 november 2013

Het nieuwe ontslagrecht, nu echt?!
Al jaren staat de hervorming van het ontslagrecht op de Nederlandse politieke agenda. Het lijkt er nu dan toch echt van te komen. Verwacht wordt dat zeer binnenkort een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer wordt gezonden. Wat verandert er en moeten we daar blij mee zijn? 

We vragen het Matthijs Bos, arbeidsrechtspecialist van Van der Steenhoven advocaten te Amsterdam. Klik hier voor zijn reactie. 

Een hervorming van het ontslagrecht is nu dichterbij dan ooit tevoren. Ik verwacht dan ook dat deze er gaat komen. Twee belangrijke onderdelen van de plannen wil ik eruit lichten: 
  • De ontslagprocedure en de ontslagvergoeding. 

De ontslagprocedure wordt overzichtelijker. Nu kun je voor een ontslag zowel naar het UWV WERKbedrijf als naar de kantonrechter. Straks kan de werkgever geen keuze meer maken: voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet hij naar het UWV WERKbedrijf, een ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding wordt bij de kantonrechter ingediend. Na een beslissing van het UWV WERKbedrijf kun je alsnog naar de kantonrechter. Verder kan straks hoger beroep worden ingesteld in een ontslagzaak. En daarna kan zelfs nog naar de Hoge Raad worden gegaan. Dit is nu niet mogelijk. 

Er komt een in de wet geregelde ontslagvergoeding, genoemd de 'transitievergoeding'. Deze is minder groot dan de huidige kantonrechtersformule. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en ½ maandsalaris per dienstjaar hierna. Met een maximum van € 75.000,= bruto of een jaarsalaris wanneer dat hoger is. Voor oudere werknemers (50-plussers) komt er een overgangsregeling om de klap te verzachten. Nieuw is dat deze vergoeding ook verschuldigd is bij aflopende tijdelijke contracten wanneer deze bij elkaar langer dan 2 jaar hebben geduurd. De rechter kan de vergoeding nog corrigeren, maar alleen bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer. 

  • Flexibele arbeid 

Op dit moment bestaat de regel dat een werkgever maximaal drie maal een contract voor bepaalde tijd mag aanbieden in een periode van drie jaar. Een nieuwe keten begint te lopen na een onderbreking van meer dan drie maanden (3 x 3 x 3). Dit wordt 3 x 2 x 6. Dat wil zeggen dat een werkgever straks maximaal drie contracten voor bepaalde tijd mag aanbieden in twee jaar. Een nieuwe keten vangt in dat geval pas aan na een onderbreking van zes maanden. Minder flexibiliteit dus. Ook wordt een proeftijd in een contract van zes maanden of korter verboden en mag er straks geen concurrentiebeding meer staan in een contract voor bepaalde tijd.

Per wanneer?

De regeling inzake de flexibele arbeid heeft als voorgenomen ingangsdatum 1 juli 2014. De ontslaghervormingen moeten een jaar later op 1 juli 2015 ingaan. Zoals gezegd moet het wetsvoorstel nog naar de Tweede Kamer. Er kunnen dus nog zaken veranderen, maar de hier geschetste hoofdlijnen blijven naar verwachting overeind. 

En of we daar blij mee moeten zijn? Ik vind van wel. Het ontslagrecht wordt overzichtelijker. De uitkomst van een ontslagzaak wordt daardoor beter te voorspellen, wat een goede zaak is voor werkgevers. Bovendien zullen hele hoge vergoedingen voor werknemers die dat eigenlijk niet echt nodig hebben, minder snel voorkomen. Ook dat vind ik een goede zaak. " 

Matthijs Bos
bos@vandersteenhoven.nl
+31 (0)6 43 36 80 53

Aan de samenstelling en inhoud van dit artikel is de meeste zorg besteed. Matthijs Bos en Van der Steenhoven advocaten aanvaarden geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen zijn geraadpleegd.

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl