artikelen

artikelen

Matthijs Bos voor 'Glas in Beeld', 12 februari 2013

Overzicht wijzigingen ontslagrecht
In de afgelopen jaren is al verschillende malen geprobeerd om het ontslagrecht te hervormen. Zo hebben allerlei commissies plannen geschreven om het ontslagrecht te wijzigen. Maar de plannen werden toch niet doorgevoerd. De regering Rutte II doet nu opnieuw een poging. In het Regeerakkoord staan de plannen beschreven voor een nieuw ontslagrecht dat vanaf 1 juli 2014 in werking moet gaan treden. 

Belangrijkste voorstellen ontslagrecht in een notendop 

  1. Op dit moment kan een werkgever aan twee instanties 'toestemming' vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het plan is om dit te beperken tot één instantie: het UWV WERKbedrijf. Zowel vanwege bedrijfseconomische redenen, als op grond van disfunctioneren. Het is straks niet meer mogelijk om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden bij de kantonrechter, behalve voor bijzondere gevallen (contracten die niet opgezegd kunnen worden, bijvoorbeeld vanwege een opzegverbod bij ziekte).
  2. De procedure bij het UWV WERKbedrijf verandert zelf ook. Werkgevers moeten het UWV WERKbedrijf verplicht om advies vragen (in plaats van toestemming)wanneer ze een werknemer willen ontslaan. Het UWV WERKbedrijf gaat de ontslagreden beoordelen aan de hand van nauwkeurig omschreven criteria. Deze procedure duurt als het goed is, maximaal vier weken. Er hoeft geen advies te worden gevraagd aan het UWV als in een CAO is voorzien in een ontslagprocedure die qua inhoud en snelheid vergelijkbaar is. Het wordt dus mogelijk om een eigen ontslagprocedure te gaan inrichten.
  3. Een werkgever moet bij een ontslag de opzegtermijn in acht nemen en een zogenaamd 'transitiebudget' betalen, tenzij het betalen zou leiden tot faillissement van de werkgever. Het transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van vier maandsalarissen. Dit transitiebudget moet ook betaald worden bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar of langer.
  4. Een ontslagen werknemer kan zich na ontslag tot de rechter wenden als hij het niet eens is met zijn ontslag. De rechter zal het UWV-advies zwaar laten wegen. Indien de rechter een ontslag 'onterecht' vindt of 'in hoofdzaak aan de werkgever te wijten', kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
  5. De duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden: 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. Voor 55-plussers die ontslagen worden gaat de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden.
  6. Het financiële voordeel dat werkgevers hebben door het nieuwe ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie. 

Het meest opvallend is toch wel dat de voorzieningen bij ontslag sterk verminderen, vooral voor de oudere werknemer. Een voorbeeld ter verduidelijking. 

Voorbeeld

Als een werknemer van net 59 jaar oud met een dienstverband van 30 jaar met een salaris van € 5.000,= bruto nu wordt ontslagen vanwege een reorganisatie, dan heeft hij (in beginsel) recht op een neutrale kantonrechtersformule. Dit betekent een vergoeding van 36,5 bruto maandsalarissen. Daarna heeft de werknemer recht op de maximale WW-uitkering van in totaal 38 maanden (van 75%, respectievelijk 70% van het maximum dagloon) in het geval hij geen nieuwe baan vindt. De IOW-uitkering staat op dit moment niet open voor nieuwe gevallen. 

Onder de nieuwe plannen krijgt dezelfde werknemer van 59 jaar oud en 30 jaar dienstverband het maximale transitiebudget van vier maandsalarissen. Omdat de werkgever gegronde bedrijfseconomische redenen heeft, zal hij een positief advies krijgen van het UWV WERKbedrijf en zal de kantonrechter het ontslag niet 'onterecht' oordelen of 'in hoofdzaak aan de werkgever te wijten'. Bij de kantonrechter valt voor de werknemer dus niets te halen. Vervolgens heeft de werknemer recht op een WW-uitkering van 24 maanden: 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. Daarna komt de werknemer als hij nog geen nieuwe baan heeft in aanmerking voor een IOW-uitkering, die ook gebaseerd wordt op het minimumloon. 

Dit voorbeeld laat zien dat er voor de oudere werknemer bij ontslag een verschil is van 32,5 maandsalaris met de huidige ontslagvergoeding! Vervolgens is ook de WW-uitkering flink vermagerd.

Goede plannen? 

Over de plannen is veel te zeggen. Wij beperken ons tot een drietal positieve en negatieve aspecten.

Negatief:

1. De oudere werknemer met een lang dienstverband is bij een reorganisatie ontslag flink de klos.

2. Het wetsvoorstel voldoet niet aan de Europese normen voor een eerlijk proces. Er is pas toegang tot een rechter na het ontslag en er kan geen hoger beroep worden ingesteld.

3. Wat de werkgever minder betaalt aan ontslagvergoeding, betaalt hij meer aan WW-

premie. Verder zijn straks ook ontslagvergoedingen na afloop van bepaalde tijd

contracten (van een jaar of langer) verschuldigd. Het wetsvoorstel levert de werkgever dus geen directe besparing op. 

Positief:

1. Het ontslagrecht wordt gezien de wettelijk geregelde ontslagvergoeding een stuk

overzichtelijker. Werkgever zal sneller overeenstemming met werknemer bereiken over een gewenst ontslag.

2. De werkgever heeft straks sneller duidelijkheid in het geval hij een werknemer wil ontslaan, gezien de korte adviesprocedure bij het UWV. Ook zal een werkgever gemakkelijker kunnen nagaan waar een goed 'dossier' aan moet voldoen, omdat de ontslagcriteria nauwkeurig worden omschreven.

3. Sociale Partners kunnen in een CAO meer regelen dan nu het geval is, bijvoorbeeld

afwijking van het afspiegelingsbeginsel dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden verspreid over verschillende leeftijdsgroepen, of het zelf uitvoeren van de UWV-toets. 

Conclusie

Nadat gedurende een periode van vele jaren plannen met het ontslagrecht het niet haalden, lijkt het er nu dan toch echt van te komen. De plannen van de regering Rutte II zijn concreet. De plannen zijn ingrijpend en zullen voor grote veranderingen zorgen. De plannen zijn echter nog niet in detail uitgewerkt. Er is op onderdelen nu al - in onze ogen - terechte kritiek. Dit jaar zal er ongetwijfeld nog meer stof opwaaien over de plannen. Naar onze inschatting zal dit op onderdelen nog wel tot wijzigingen leiden, maar zeer waarschijnlijk is dat er per 1 juli 2014 een ingrijpende wettelijke aanpassing van het ontslagrecht komt. 

Matthijs Bos
bos@vandersteenhoven.nl 
+31 (0)6 43 36 80 53

Aan de samenstelling en inhoud van dit artikel is de meeste zorg besteed. Matthijs Bos en Van der Steenhoven advocaten aanvaarden geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen zijn geraadpleegd.

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl