Marjon Schlimbach, 17 december 2018
Vergaande inspanningsplicht werkgever bij verval vakantiedagen
Het is bijna kerstvakantie! Dan kunt u heerlijk ontspannen genieten van alle gezelligheid rondom de feestdagen. En dat is volgens het Europese Hof van Justitie ook precies het doel van een vakantie: de gelegenheid krijgen om uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken. Op 6 november 2018 deed het Europese Hof van Justitie twee interessante uitspraken over het verval van niet-opgenomen vakantiedagen.
Wanneer vervallen niet-opgenomen vakantiedagen?
Er is een verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het wettelijk minimum aantal vakantiedagen dat een werknemer per jaar opbouwt, is gelijk aan vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week (20 dagen per jaar bij een fulltime dienstverband). Daarnaast is het mogelijk dat in een individuele arbeidsovereenkomst of cao extra vakantiedagen boven het wettelijk minimum worden toegekend. Deze extra vakantiedagen worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.
Op grond van het Nederlandse recht vervallen wettelijke vakantiedagen een half jaar na het kalenderjaar waarin de werknemer ze heeft opgebouwd. Dit betekent dat vakantiedagen die een werknemer in 2018 heeft opgebouwd, maar niet in dat jaar heeft opgenomen, vervallen op 1 juli 2019. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar na het kalenderjaar van opbouw.
Inspanningsplicht werkgever
Uit de uitspraken van het Hof volgt dat de werkgever een vergaande inspanningsplicht heeft om ervoor te zorgen dat werknemers hun jaarlijkse vakantie met behoud van loon opnemen. Zo moet een werkgever de werknemer in staat stellen en motiveren om vakantie op te nemen. Ook moet hij de werknemer erop wijzen dat de vakantiedagen vervallen zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Komt werkgever deze verplichting niet na, dan behoudt de werknemer het recht op de vakantiedagen, ook als de vervaltermijn al is verstreken.
De wettelijke vakantiedagen vervallen evenmin als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. Dit is bijvoorbeeld het geval als door toedoen van de werkgever het niet mogelijk is geweest (voldoende) vakantie op te nemen of het opnemen van vakantiedagen onmogelijk was door een medische oorzaak.
Een ‘anti-oppotbeding’ in de arbeidsovereenkomst
Om een stuwmeer aan vakantiedagen te voorkomen kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspreken dat vakantiedagen zoveel mogelijk worden opgenomen in het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Dit wordt ook wel een “anti-oppotbeding” genoemd.
Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig als daarin voor wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn is opgenomen die korter is dan de wettelijke termijn van een half jaar. Wel kunt u overeenkomen dat bovenwettelijke vakantiedagen eerder vervallen dan de wettelijke termijn van vijf jaar, mits daar een vergoeding tegenover staat.
Gelet op de uitspraken van het Hof is het van belang dat u werknemers voortaan actief wijst op het anti-oppotbeding en tijdig waarschuwt voor het vervallen van vakantiedagen.
Fijne (vakantie)tijd!