de week van

de week van

Maartje van Asten, 12 december 2016

Check de herplaatsingsverplichting
Uit een uitspraak van 8 december 2016 van de kantonrechter te Utrecht blijkt maar weer dat naast het hebben van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, ook de herplaatsingsverplichting voldoende onderzocht moet zijn. Bekeken moet worden of een werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing.

In dit geval was sprake van een redelijke grond, namelijk disfunctioneren. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werkgever de werknemer tijdig heeft geïnformeerd dat hij onvoldoende functioneert. Aansluitend zijn twee (!) verbetertrajecten - zonder succes - gestart om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren. Tot slot komt de herplaatsingsverplichting aan bod. De rechter komt tot het oordeel dat de werkgever voldoende in dit kader heeft gedaan en ontbindt de arbeidsovereenkomst.

Ook als sprake is van een redelijke grond voor beëindiging, dient dus nog steeds gekeken te worden naar een andere passende functie in het kader van de herplaatsingsverplichting. Daar wordt in de praktijk soms te snel aan voorbij gegaan. Het betreft ‘slechts’ een inspanningsverplichting, het is geen resultaatsverbintenis. Van u wordt dus niet verwacht dat u een concrete arbeidsplaats creëert om een werknemer te herplaatsen, maar wel dat u - aantoonbaar en actief - uw best doet om te zorgen dat een werknemer herplaatst kan worden. Het enkel wijzen op openstaande vacatures is niet voldoende. Zo dient u:

  • aan een werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden;
  • bij openstaande vacatures te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitend cv opgelost kunnen worden;
  • in gesprek met werknemer en leidinggevenden te gaan en naar concrete oplossingen te zoeken.

De herplaatsingsverplichting geldt logischerwijs niet als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond; bijvoorbeeld in het geval van fraude of diefstal). En ook niet als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Maak daarbij onderscheid tussen een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever zelf en een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer. In dat laatste geval moet worden bekeken of bijvoorbeeld een overplaatsing naar een andere plek uitkomst kan bieden.

Fijne week!

Maartje van Asten, arbeidsrechtadvocaat
vanasten@vandersteenhoven.nl
+31 6 43 36 80 52

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl