de week van

de week van

Romy Schneider, 3 oktober 2019

Nog steeds te weinig actie tegen #MeToo?
In het FD verscheen deze week een artikel over seksuele intimidatie en het beleid van werkgevers. In het artikel wordt geconcludeerd dat grote bedrijven tegenwoordig vaak een beleid hebben “opgetuigd” tegen ongewenst gedrag of seksuele intimidatie, maar dat dergelijk ongewenst gedrag nog steeds (te vaak) voorkomt en dat beleid weinig wordt gehandhaafd.

Nadat in 2017 de #MeToo-discussie is losgebarsten, is veel over dit onderwerp geschreven en worden er steeds meer rechtszaken gevoerd. Ik schreef zelf mijn masterscriptie over seksuele intimidatie op de werkvloer. Ik concludeerde dat de rechtspraak dermate uiteenlopend is, dat het voor werkgevers én werknemers onduidelijk blijft wanneer nu precies sprake is van “seksuele intimidatie” en wanneer een werkgever “adequate maatregelen” heeft genomen. Hierna leg ik kort uit hoe het ook alweer zat met seksuele intimidatie op de werkvloer en het te voeren beleid.

Hoe zat het ook alweer?
Volgens de wet is seksuele intimidatie: “gedrag met seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast”. Daarbij dient een bedreigende, vijandige, beledigende vernederende of kwetsende situatie te zijn gecreëerd. Door rechters wordt dit objectief getoetst, wat betekent dat de beleving van het slachtoffer niet wordt meegenomen in de beoordeling of sprake is van seksuele intimidatie.

Op de werkgever rust – op grond van de Arbeidsomstandighedenwet – de verplichting om te zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Een werkgever dient, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming en beperking van “psychosociale arbeidsbelasting”. Daar valt seksuele intimidatie onder. Ook dienen de risico’s op het gebied van seksuele intimidatie te worden geïnventariseerd en geëvalueerd in de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie). Enkele mogelijkheden om seksuele intimidatie te voorkomen en/of te bestrijden kunnen zijn:

  • het trainen van leidinggevenden om seksuele intimidatie te signaleren en bespreekbaar te maken;
  • het geven van voorlichting aan werknemers en leidinggevenden;
  • het aanstellen van een vertrouwenspersoon.

Het beleid omtrent seksuele intimidatie (en de klachtenprocedure) dient bovendien kenbaar te worden gemaakt aan de werknemers.

Niet alleen “het optuigen van een beleid” ter preventie van seksuele intimidatie is belangrijk, ook dient er beleid te zijn op het moment dat de seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden. Een werkgever dient immers – na zorgvuldig onderzoek – adequate maatregelen te nemen. Adequate maatregelen kunnen bestaan uit:

  • het opstarten van een mediationtraject;
  • het op non-actief stellen van de pleger;
  • het op staande voet ontslaan van de pleger;
  • het starten van een ontbindingsprocedure; en/of
  • indien gewenst, het overplaatsen van het slachtoffer naar een andere vestiging.

De te nemen maatregelen moeten wel in verhouding staan tot de ernst van het aannemelijk verklaarde ongewenste gedrag.

Openheid en duidelijkheid  
In het artikel van het FD wordt gesteld dat het beleid omtrent seksuele intimidatie op dit moment nog onvoldoende wordt gehandhaafd door werkgevers. Er wordt gepleit voor het opener bespreken van het onderwerp en het actief beleid voeren tegen ongewenst gedrag. Ik sluit me daar volledig bij aan. Bovendien is er – naar mijn mening – meer eenduidigheid nodig in de rechtspraak en/of wetgeving, zodat werkgevers ook meer houvast krijgen om beleid te voeren.

Heeft u al een concreet beleid tegen ongewenst gedrag? Voor vragen kunt u terecht bij ons arbeidsrechtteam!

Romy Schneider
schneider@vandersteenhoven.nl
+31 (0)6 43 36 80 61

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl