de week van

de week van

Nicole Stalma, 25 september 2018

Onvoldoende onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden kost € 66.000,=
Als gevolg van een reorganisatie verviel de functie van werknemer, laten we hem Klaas noemen. De werkgever, een bedrijf dat management en franchisediensten ter beschikking stelt aan hotels, vraagt het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Deze toestemming wordt verleend, waarna werkgever de arbeidsovereenkomst van Klaas opzegt met inachtneming van de opzegtermijn. Klaas vindt dat werkgever niet aan zijn herplaatsingsplicht heeft voldaan, en stapt naar de rechter.

Het is aan de kantonrechter om de zaak opnieuw te beoordelen. Om tot een rechtsgeldige opzegging te kunnen komen moet op grond van de wet sprake zijn van een ‘redelijke grond’.  Hoewel vast komt te staan dat de werkgever al aan de functie van Klaas is gaan sleutelen terwijl hij nog aan het werk was, hetgeen door de kantonrechter onzorgvuldig wordt geacht, wordt de bedrijfseconomische reden als gevolg waarvan de functie van Klaas is komen te vervallen, ook door de kantonrechter aanwezig geacht. So far so good dus voor de werkgever. Naast een redelijke grond moet de werkgever echter ook aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. En daar gaat het mis.

De werkgever is onderdeel van een groot concern. Daardoor zijn de mogelijkheden om Klaas te herplaatsen volgens de kantonrechter groter dan in geval het een kleine onderneming betreft. Een deel van de werkzaamheden van de vervallen functie van Klaas is ondergebracht in een andere functie. Klaas is voor deze functie gepasseerd. Klaas heeft intern gesolliciteerd op nog een functie, maar de keuze van werkgever viel op een ander. De werkgever heeft een lijst met vacatures aan Klaas overhandigd. Op de zitting gaf de HR Manager echter aan dat geen van deze functies passend was voor Klaas. Verder heeft de werkgever geen inspanningen verricht om Klaas te begeleiden, om te scholen of anderszins te ondersteunen bij het vinden van een passende functie. Daar staat tegenover dat Klaas bijna 10 jaar in dienst is geweest, promotie heeft gemaakt en steeds goed heeft gefunctioneerd. Deze omstandigheden leiden ertoe dat de kantonrechter tot het oordeel komt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. In plaats daarvan wordt Klaas een billijke vergoeding toegekend. Bij het vaststellen van de hoogte van deze vergoeding speelt mee dat het ontslag bij Klaas voor een stevige inkomensdaling heeft gezorgd, omdat zijn salaris bij werkgever flink hoger was dan het maximum dagloon waarop zijn WW-uitkering is gebaseerd. Klaas heeft een gezin met schoolgaande kinderen. Ook van belang is dat de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan Klaas is toe te rekenen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 66.000,= bruto. Dit bedrag komt overeen met de hoogte van het salaris over een periode van 6 maanden.

Waar in het tijdperk voor de Wwz nog weleens gemakkelijk over de plicht tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden heen werd gestapt, blijkt uit deze uitspraak dat dit niet meer kan. De mogelijkheden tot herplaatsing moeten serieus en aantoonbaar worden onderzocht. Een gedegen onderzoek – waarbij overigens geen plicht tot herplaatsing geldt – had de werkgever een hoop geld kunnen besparen.

Twijfelt u of u voldoende doet aan herplaatsing? Neem dan gerust contact op.

Fijne week! 

Nicole Stalma
stalma@vandersteenhoven.nl
+31 (0)6 43 36 80 54

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl