de week van

de week van

Nicole Stalma, 21 april 2015

Privacy is hot!

Privacy is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt. Ook in de arbeidsrechtpraktijk krijgen wij hier veel vragen over. Welke gegevens over een werknemer mogen worden gebruikt? Mogen sollicitanten worden gegoogeld? Mag ik als werkgever het Facebook account van mijn werknemers checken? Zo maar een greep uit de vragen.

Laatst kreeg ik nog zo'n interessante vraag. Het ging om het volgende. Een bedrijf voert regelmatig klanttevredenheidsonderzoeken uit met als doel het verkrijgen van feedback van klanten, zodat het (service)beleid kan worden aangepast indien uit het onderzoek volgt dat klanten op punten ontevreden zijn. De feedback is in sommige gevallen herleidbaar tot individuele werknemers. Vraag was of deze feedback dan ook gebruikt mag worden voor de controle en het beoordelen van het functioneren van deze werknemers.

Aangezien de verkregen informatie uit het klanttevredenheidsonderzoek (soms) herleidbaar is tot individuen, volgt dat in deze onderzoeken persoonsgegevens worden verwerkt. Dit brengt mee dat de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) van toepassing is. Op grond van de Wbp mogen gegevens alleen worden verzameld indien daarvoor een duidelijk, welomschreven en gerechtvaardigd doel is. Dit doel moet worden omschreven vóórdat wordt begonnen met het verzamelen van de gegevens.

De Wbp bepaalt dat persoonsgegevens niet verder verwerkt mogen worden indien de wijze waarop dit gebeurt onverenigbaar is met het doel waarvoor ze zijn verkregen. Dit is onder meer het geval indien er geen verwantschap is tussen het oorspronkelijke doel en de verdere verwerking. En dat lijkt hier aan de hand. Het gebruiken van feedback van klanten voor de verbetering van het (service)beleid van het bedrijf heeft geen verwantschap met het controleren en het beoordelen van het functioneren van werknemers. Conclusie is dan ook dat de informatie uit de klanttevredenheidsonderzoeken (nu) niet gebruikt mag worden bij de beoordeling van de werknemers omdat dit onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel. Wordt het doel van de gegevensverwerking echter aangepast, dan kan dit tot een andere conclusie leiden.

Uit bovenstaande volgt het belang van een duidelijke doelomschrijving indien u gegevens van uw werknemers wilt verwerken. Daarnaast gelden op grond van de Wbp nog een aantal andere vereisten. Zo dient de gegevensverwerking noodzakelijk te zijn voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang, tenzij de werknemer zijn ondubbelzinnige toestemming voor de gegevensverwerking heeft gegeven. Ook bent u als werkgever verplicht uw werknemers te informeren over de gegevensverwerking. Daarnaast moet de gegevensverwerking in de meeste gevallen gemeld worden bij het College Bescherming Persoonsgegevens, de instantie die toeziet op de naleving van de verplichtingen in onder meer de Wbp.

Kortom, als werkgever heeft u veel verplichtingen waar het  de privacy van uw werknemers betreft. Heeft u hierover vragen? Neem dan gerust contact op.

Fijne week!

Nicole Stalma
stalma@vandersteenhoven.nl
+31 (0)6 43 36 80 54

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl