de week van

de week van

Matthijs Bos, 8 februari 2016

WWZ: het prijskaartje van ‘ernstig verwijtbaar’

Het aangepaste ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid is nu ruim een half jaar van kracht. In de praktijk zijn werkgevers nog zoekende. Ik word door mijn klanten dan ook vaak naar de laatste rechtspraak gevraagd.

De volgende vragen passeren de revue: Wanneer heb ik voldoende dossier om tot een ontslag over te gaan? Als ik onvoldoende dossier heb, maar de verhoudingen zijn verstoord, kan ik dan toch een ontslag realiseren? Zo ja, wat kost me dit dan extra ten opzichte van de transitievergoeding?

Op deze laatste vragen gaf een kantonrechter in Amsterdam vorige week een antwoord. 

Kort samengevat, de kantonrechter vindt dat een eenzijdig verstoorde arbeidsverhouding (de werknemer betwistte dit) tóch een noodzaak oplevert om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij stelt hij de vergoeding op een bedrag ter grootte van drie maal de transitievergoeding.

De kantonrechter motiveert zijn oordeel uitvoerig en geeft een aantal interessante overwegingen. Allereerst is van belang dat de kantonrechter vaststelt dat de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW niet vervuld is wanneer de werkgever weliswaar een verstoorde arbeidsverhouding ervaart, maar de werknemer niet. Daarmee lijkt het verzoek van werkgever te stranden. Immers, in de wetsgeschiedenis is bepaald dat de restgrond van artikel 7:669 lid 3 BW, de h-grond, niet bedoeld is om ontslagverzoeken toch mogelijk te maken van niet geheel vervulde andere ontslaggronden. Dat ziet deze kantonrechter echter anders. In de casus stelde de leiding van het relatief kleine bedrijf (40 werknemers) dat zij het onmogelijk achtte nog verder met deze werknemer te werken. In zo’n geval vindt de kantonrechter dat het belang van de werkgever voorgaat. Er kan dan in redelijkheid niet van de werkgever worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Daarmee is vervulling van de h-grond een feit.

Hier hangt uiteraard wel een prijskaartje aan. De werknemer had bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding gevorderd en de kantonrechter ziet aanleiding deze toe te wijzen. De wetsgeschiedenis heeft bepaald dat hoogte van deze billijke vergoeding afhankelijk is van de mate van verwijtbaarheid van de werkgever. Opmerkelijk genoeg overweegt de kantonrechter dat hij deze maatstaf onbruikbaar acht. Hij geeft aan dat deze maatstaf wél bruikbaar is om te bepalen welk deel van de bij de werknemer ontstane schade voor rekening moet komen van werkgever, maar niet om te bepalen wat de omvang van de schade is. Om de omvang van de schade te bepalen moet worden teruggevallen op de maatstaven zoals deze golden vóór de WWZ (lees: de kantonrechtersformule). Wel vindt de kantonrechter dat deze formule vaak wat hoog was bij langere dienstverbanden en wat laag bij korte dienstverbanden. Uiteindelijk stelt de kantonrechter de totale vergoeding (transitie plus billijk) vast op een bedrag van drie maal de transitievergoeding.

Met behulp van dergelijke goed gemotiveerde uitspraken van kantonrechters wordt gaandeweg steeds duidelijker hoe we in de praktijk met de WWZ om moeten gaan. We houden het voor u in de gaten!

Matthijs Bos
bos@vandersteenhoven.nl
+31 6 43 36 80 53

 

Contact opnemen met ons?
 

  +31 (0)20 607 79 79
 

  mail@vandersteenhoven.nl