nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 15-9-2020

Aftersummer 
Nog een aantal weken mogen we genieten van het zomerseizoen. Met nog een paar zonnige en warme dagen houden we het zomergevoel wat langer vast. De meesten zijn inmiddels weer teruggekeerd van hun vakantieadres. Voor sommigen was het een zomer met onzekerheid. Gaan we weg of blijven we thuis? Kunnen we vliegen? Welke code heeft ons vakantieland en moeten we na terugkomst in quarantaine? Vragen waar we niet eerder over nadachten. Ook als werkgever wordt u geconfronteerd met nieuwe vragen. In deze nieuwsbrief geven wij antwoord op de meest gestelde vragen die nu, in deze ‘aftersummer’, bij werkgevers leven. 

Vraag en antwoord – terug van vakantie 

Als werkgever bent u verplicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Dat betekent ook dat u, als (een deel van) uw personeel weer op kantoor werkt, ervoor moet zorgdragen dat er geen werknemers op kantoor zijn die klachten hebben en/of net zijn teruggekomen uit een land waarop code oranje of rood van toepassing is. U moet dan echter wel weten of uw werknemer naar een risicogebied is geweest. 

Zijn werknemers verplicht om mij te informeren over hun vakantieadres? 
Het is de vraag of de vakantiebestemming onder het recht van de privacy van de werknemer valt, omdat het geen persoonsgegeven betreft. Als dat wel zo zou zijn, dan is het waarschijnlijk dat het belang van de werkgever om een veilige werkplek te kunnen bieden zwaarder weegt dan de privacy van de werknemer. Los daarvan mag van een goed werknemer worden verwacht dat hij, gelet op het belang van een werkgever, op verzoek laat weten of hij in een land op vakantie is geweest waarop code oranje of rood van toepassing was. Werkt een werknemer daar niet aan mee, dan kunt u er als werkgever ook voor kiezen om de werknemer gedurende een periode, die gelijk is aan de duur van een quarantaine (10 dagen), vanuit huis te laten werken of (als dat niet mogelijk is) vrij te stellen van werk. 

Mijn werknemer moet in quarantaine, na terugkomst van zijn vakantie. Voor wiens risico komt dat? 
Dit hangt af van de vraag welke code op het betreffende land van toepassing was, op het moment van het vertrek van de werknemer. Had het land bij het vertrek een gele code en is dit tijdens de vakantie gewijzigd naar oranje of rood, dan moet het loon worden doorbetaald gedurende de quarantaine, ook als de werknemer vanuit huis niet in staat is om te werken.  Heeft het land bij vertrek van de werknemer een oranje of rode code, dan komt dit voor risico van de werknemer. Is het voor hem niet mogelijk om zijn werkzaamheden vanuit huis te verrichten, dan bent u als werkgever niet verplicht om gedurende de quarantaine het loon door te betalen.  

Mijn werknemer is ziek teruggekomen vanuit een risicogebied. Mag ik loondoorbetaling weigeren?
Als de werknemer besmet raakt met het virus, terwijl hij naar een land is afgereisd waarvoor (bij vertrek) code oranje of geel gold, dan blijft de werkgever verplicht om gedurende ziekte het loon door te betalen. Het feit dat de werknemer bewust naar een risicogebied is gegaan, maakt dat niet anders. Alleen als een werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, geldt er geen loondoorbetalingsverplichting. Bij het vertrek naar een risicogebied is daar geen sprake van, omdat de werknemer naar het land is vertrokken om vakantie te vieren en niet om ziek te worden. 

Mijn werknemer is eerder terug door een aangepast reisadvies. Hij moet in quarantaine en wil de resterende duur van zijn vakantie intrekken. Moet ik daarmee akkoord gaan?
Een werknemer kan zijn vakantie niet eenzijdig intrekken of wijzigen. Daarvoor heeft hij uw toestemming nodig. De rechtspraak laat zien dat daarin wel van een werkgever wordt verwacht dat hij zich als een redelijk werkgever opstelt. Dat betekent dat, als er geen belangrijke bezwaren zijn, er van een werkgever wordt verwacht dat hij akkoord gaat met de intrekking van de vakantiedagen. Als de werknemer vanuit huis zijn werkzaamheden kan verrichten, heeft een werkgever er waarschijnlijk geen belang bij om niet akkoord te gaan met de intrekking. 

En wat als de werknemer niet vanuit huis kan werken, maar gelet op de eerdere terugkomst en de quarantaineperiode wel zijn vakantiedagen wil intrekken? 
Als de werknemer zijn werkzaamheden niet vanuit huis kan verrichten, dan leidt de werkgever een financieel nadeel. Dat belang zal echter niet opwegen tegen het belang van de werknemer. De rechtspraak laat zien dat er veel waarde wordt gehecht aan het doel van de vakantie: recuperatie. Een werknemer moet in staat worden gesteld om uit te kunnen rusten van zijn werk. En tijdens een quarantaine kan dat niet. Het is daarom waarschijnlijk dat, ook in het geval dat een werknemer zijn werkzaamheden niet vanuit huis kan verrichten, een rechter van een werkgever verwacht dat hij akkoord gaat met de intrekking van de vakantiedagen. 

Vraag en antwoord – thuis of op kantoor 

Gedurende de zomer was de verwachting dat er per september weer op kantoor gewerkt kon worden, totdat in de persconferentie kenbaar werd gemaakt dat thuis werken het dringende advies blijft. Het móeten thuis werken is niet voor iedere werknemer prettig, waardoor er nieuwe vragen ontstaan. Hoe gaat u hier als werkgever mee om? De onderstaande vragen kunnen rijzen. 

Ik heb voldoende veiligheidsmaatregelen getroffen op kantoor en verwacht van mijn werknemers dat zij weer naar kantoor komen. Zijn zij daartoe verplicht? 
In beginsel is de keuze van de werkgever over de werkplek leidend. Wanneer op kantoor voldoende veiligheidsmaatregelen zijn getroffen, mag van een werknemer worden verwacht om vanuit kantoor te werken. Dit sluit ook aan bij het oordeel van de Rechtbank Gelderland, dat er geen recht op thuiswerken bestaat. Het algemeen geformuleerde overheidsadvies is geen grondslag voor werknemers om daar een recht op thuis werken aan te ontlenen. Uiteraard dient u er dan als werkgever wel voor te zorgen dat alle benodigde veiligheidsmaatregelen zijn getroffen. Als werkgever bent u immers verplicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Zijn de maatregelen onvoldoende dan bent u mogelijk aansprakelijk voor de schade die als gevolg daarvan is ontstaan. De verplichting om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek geldt ook ten opzichte van de thuiswerkers. Zeker nu werknemers al maandenlang vanuit huis aan het werk zijn, is het van belang dat u als werkgever nagaat of de werkplek thuis voldoet aan de normen van de Arbowetgeving. Ben u ervan bewust dat de Inspectie SZW hier ook toezicht op houdt. Zij heeft zelfs een speciaal meldformulier geïntroduceerd, dat werknemers de mogelijkheid biedt om een melding aan de Inspectie te doen indien zij klachten hebben over de veiligheid van de werkplek die verband houden met het coronavirus.  

Mag mijn werknemer weigeren om nog langer vanuit huis te werken? 
Net zoals er geen recht is op thuiswerken, is er ook geen recht om op de eigen werkplek op kantoor te werken. Zeker als u als werkgever geen gezonde en veilige werkplek kunt bieden op kantoor, is het af te raden om de werknemer op kantoor te laten werken. Als de thuiswerksituatie voor sommige werknemers echter niet meer houdbaar is, moet er toch gezocht worden naar alternatieven. Veel gevonden oplossingen zijn het toelaten van een beperkt aantal werknemers per dag, zodat met de aanwezigheid van een kleine groep, alsnog een veilige werkplek kan worden geboden. Ook het aanbieden van een alternatieve werkplek buiten kantoor kan mogelijkheden bieden. Zo zijn er nu bijvoorbeeld hotels die ruimtes verhuren, speciaal ingericht voor werknemers. 

Nieuws

Recht op thuiswerken in de toekomst? 
De FNV wil afspraken maken met werkgevers over het thuiswerken. Zij beoogt om thuiswerkregelingen overeen te komen, waarin onderwerpen als facilitering in materiaal, vergoeding (gelet op kosten die worden gemaakt voor internet, verwarming, elektra en ja zelfs, koffie), het recht op thuiswerken, het recht om op kantoor te werken en afspraken over combinatie werk/privé geregeld worden. Deze maand zijn de cao-onderhandelingen in de financiële sector gestart en de FNV heeft aangegeven dat ook bij het Rijk en bij de gemeenten een thuiswerkregeling wordt voorgesteld. Als werkgever kunt u uiteraard ook met uw Ondernemingsraad om tafel om afspraken te maken over een thuiswerkregeling, zeker gelet op het feit dat thuiswerken voorlopig het advies blijft. Wij hebben dergelijke regelingen opgesteld en adviseren u ook graag. 

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Wij helpen u graag verder. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy SchneiderLaura Rozema en Harm Eland

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan