nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 31 juli 2023         

Beweeg mee met VDS!
Wat een mooie start van de zomer met onze eerste Zomer Client Class in juni met enthousiaste deelnemers. We hebben het gehad over een heleboel wetsvoorstellen en kabinetsplannen, de moderne arbeidsovereenkomst (kort, groen en flexibel) en de ontwikkelingen in de vakantiedagen rechtspraak. Het arbeidsrecht blijft in beweging! 

En er staan nog twee interessante Zomer Client Classes voor de deur: Op 24 augustus en 26 september zijn jullie weer welkom bij ons op kantoor aan de Herengracht. 

CLIENT CLASS

Deze zomer organiseert VDS drie Client Classes over “Werkgeverschap anno 2023”. In juni trapten we af met de eerste! 

Op donderdag 24 augustus 2023 volgt de tweede Client Class. We gaan het dan hebben over mediation bij arbeidsrechtelijke geschillen; zin of onzin? Wij geven je praktische handvatten en tips voor het bereiken van oplossingen.
 
Vervolgens praten we je in de (na)zomer Client Class op dinsdag 26 september 2023 bij over veilig werken. Er is dan een gastspreker over dit boeiende onderwerp: Caroline Koetsenruijter, schrijfster van de bestsellers “Jij moet je bek houden” en “Agressieparadijs”. Haar nieuwste boek heet “Giftig gedoe op de werkplek''.

Kom je ook? Stuur dan een mail aan: clientclass

ZOMERACTIE

In onze juni-nieuwsbrief kondigden we een zomeractie af: Stuur ons jouw vakantiefoto, mét geel randje. De vrolijkste foto ontvangt een leuke verrassing!

Inmiddels kregen we al veel mooie plaatjes binnen. Zoals ook de foto boven deze nieuwsbrief vanuit een zonnig Florence!

Heb jij ook zo’n vrolijk, geel vakantiekiekje? Stuur deze dan naar mail

Verder in deze nieuwsbrief: 

Stappen bij reorganiseren

Wij zien dat ondernemingen voor nieuwe uitdagingen staan die herstructurering soms noodzakelijk maken. Door stijgende prijzen of doordat kapitaal duurder is geworden. Maar een reorganisatie kan ook nodig zijn voor een strategiewijziging, om in de concurrentieslag mee te kunnen blijven doen. Of om flexibeler in te kunnen spelen op nieuwe ontwikkelingen.

Wat de reden ook is, bij een reorganisatie komt veel kijken. Hierbij moeten de nodige juridische stappen worden genomen. Een goede voorbereiding is daarom essentieel!

Waar moet je nu rekening mee houden? In deze nieuwsbrief bespreken we belangrijke aandachtspunten.
 

Ondernemingsrecht

Elke reorganisatie start met plannen en voornemens. Verstandig is om dit proces, vanaf de eerste ideeën tot het definitieve besluit, goed vast te leggen. Bij een ontslagaanvraag bij het UWV moet namelijk de bedrijfseconomische noodzaak van de reorganisatie worden onderbouwd. Het UWV wil daarbij inzicht krijgen in hoe het bestuur tot het besluit om te reorganiseren is gekomen. Dit geldt in het bijzonder bij een reorganisatie wegens organisatorische en/of technologische veranderingen. Hierbij kan worden gedacht aan een sluiting van een afdeling of de uitbesteding van werk voor een toekomstbestendige marktpositie. 

Het UWV wil met onderbouwing van ondernemingsrechtelijke stukken zien dat de reorganisatie noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Hiervoor is heldere documentatie over de besluitvorming belangrijk. Denk daarbij aan reorganisatie- en uitvoeringsplannen, (bestuurs)besluiten, notulen van vergaderingen en andere relevante correspondentie. Dit moet een beeld geven van de reden van de reorganisatie, welke alternatieven daarbij onderzocht zijn en waarom de (voorgenomen) reorganisatie toch de beste weg is. Zo kom je bij het UWV goed beslagen ten ijs! 

Medezeggenschap

Is er een ondernemingsraad (OR)? Dan speelt deze OR een cruciale rol bij de besluitvorming over de voorgenomen reorganisatie. Een reorganisatiebesluit, vooral als dit leidt tot ontslagen, is vaak een ‘belangrijk besluit’ waarover de OR adviesrecht heeft. 

Lukt het om de OR aan je zijde te krijgen? Dan verloopt een reorganisatie vaak een stuk soepeler! Een negatief advies van de OR leidt namelijk tot vertraging: Wordt na het uitgebrachte OR-advies een besluit genomen dat niet volledig hiermee overeenstemt, dan moet de uitvoering hiervan een maand worden opgeschort. In die maand kan de OR  beslissen of hij beroep instelt bij de Ondernemingskamer. Bovendien kan de steun van de OR zorgen voor draagvlak onder het personeel voor de reorganisatie. Kortom: Neem de OR tijdig mee in de reorganisatieplannen!

Wist je dat?

  • Ook in kleinere ondernemingen die geen OR hebben, speelt medezeggenschap een rol bij een reorganisatie. Het kan dan zijn dat de personeelsvertegenwoordiging (PVT) of personeelsvergadering (PV) om advies moet worden gevraagd.
  • En juist bij een omvangrijke reorganisatie kan het noodzakelijk zijn om het collectief ontslag vooraf te melden bij het UWV en om de vakbonden te raadplegen.
  • Een reorganisatie veroorzaakt onrust en onzekerheid voor het personeel. Hierbij kan een sociaal plan helpen. Hierin worden afspraken gemaakt over de gevolgen van de reorganisatie en hoe deze worden opgevangen. Zo’n plan kan bijvoorbeeld met de OR worden afgesloten.

Arbeidsrecht

Het sluitstuk is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer(s) van wie de arbeidsplaats vervalt door de reorganisatie. Hiervoor zijn er kort gezegd twee routes – die deels tegelijkertijd kunnen worden ingezet. De twee routes zijn:

1) Beëindigingsovereenkomst
Met de werknemer worden afspraken gemaakt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit wordt vervolgens vastgelegd in een beëindigingovereenkomst, ook bekend als vaststellingsovereenkomst (VSO).

Wist je dat?

  • Vóórdat onderhandelingen over zo’n VSO starten, kan alvast een voorlopige UWV-ontslagaanvraag worden ingediend. Zo wordt voorkomen dat een latere ziekmelding het ontslag verhinderd. Hierbij wordt de aanvraag na indiening meteen on hold gezet en geeft het UWV tijd om eerst over een VSO (verder) te onderhandelen. Of zo’n voorlopige aanvraag aan te bevelen is, verschilt per geval. En nieuw sinds kort: Als de onderhandelingen nog niet helemaal op tijd zijn afgerond, kan verlenging hiervoor bij het UWV worden gevraagd.
  • In een VSO kan praktisch alles worden afgesproken. Er is veel ruimte voor maatwerk. Wordt de werknemer vrijgesteld van werk tot de einddatum? Of mag hij bijvoorbeeld zijn laptop houden? Veel wettelijke regels – te denken aan de opzegtermijn, uitbetaling van het openstaande vakantiesaldo en transitievergoeding – hoeven niet verplicht te worden toegepast. Maar… een werknemer gaat vaak niet akkoord met minder dan deze wettelijk regels. Anders kan hij net zo goed rustig het UWV-traject afwachten.
  • Ook na ontslag via deze route kan de werknemer een WW-uitkering aanvragen. Hiervoor moet de VSO wel ‘WW-proof’ zijn. Zo moet erin staan dat het initiatief voor beëindiging van de werkgever komt.
  • Na ondertekening van een VSO, kan de werknemer hier binnen 14 dagen nog op terugkomen.
  • En als het nu niet lukt een VSO te sluiten? Dan kan altijd (alsnog) een UWV-ontslagaanvraag worden ingediend. 

2) UWV-ontslagaanvraag
Het UWV wordt toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hierbij moet worden toegelicht dat er een noodzaak is voor de reorganisatie, dat de juiste volgorde voor ontslag is toegepast en dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is.  

Wist je dat?

  • Na toestemming van het UWV ben je er nog niet: De arbeidsovereenkomst moet vervolgens actief worden opgezegd. Dit moet schriftelijk. Met inachtneming van de opzegtermijn minus de UWV-proceduretijd. En de werknemer heeft vervolgens recht op een transitievergoeding.
  • Je kunt niet altijd zelf kiezen wie voor ontslag wordt voorgedragen. Binnen ‘uitwisselbare functies’ moet een bepaalde selectiemethode (afspiegelingsbeginsel) worden toegepast. Worden bij de reorganisatie nieuwe functies gecreëerd, waarin bepaalde taken uit de vervallen functies terugkomen? Ook dan heb je niet altijd vrije keuze wie je op deze nieuwe functie plaatst.
  • In sommige gevallen geldt een opzegverbod. Bijvoorbeeld als de werknemer ziek is. Maar wist je dat dit onder meer ook geldt tijdens zwangerschap, tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof, als de werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van de OR/PVT of als de werknemer arbodeskundige is? Deze opzegverboden gelden dan weer niet – m.u.v. de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft – bij gehele bedrijfssluiting. 
  • Kleine werkgevers die hun bedrijf sluiten wegens pensionering of overlijden hebben – onder voorwaarden – recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding. Dit kan worden aangevraagd bij het UWV. Er is ook regelgeving op komst voor een compensatie bij bedrijfssluiting wegens ziekte van de werkgever, maar het is nog niet duidelijk wanneer dit in werking treedt.
  • Wat nu als het werk onverwacht weer aantrekt? En je wilt de vervallen functie weer als vacature openzetten? Dan kun je verplicht zijn om de ontslagen werknemer hiervoor te benaderen.

Waarom toch bij voorkeur een VSO? Een UWV-ontslagaanvraag kost tijd, vaak zo’n 4 tot 7 weken. En de uitkomst hiervan is vooraf onzeker; het risico blijft dat het UWV geen toestemming voor ontslag geeft. Met een VSO kunnen werkgever én werknemer snel duidelijkheid hebben. Waarbij ook nog eens goede (maatwerk) afspraken kunnen worden gemaakt over hoe het afscheid wordt vormgegeven. 

Er is veel waarmee rekening moet worden gehouden bij een reorganisatie. Timing is daarbij essentieel: Wanneer wordt de OR betrokken, wanneer wordt het definitieve reorganisatiebesluit genomen en wanneer worden de door de reorganisatie getroffen werknemers en de rest van het personeel geïnformeerd? Onze advocaten ondernemingsrecht en arbeidsrecht denken graag met je mee hoe je dit het best kunt organiseren!

VDS wenst je een fijne en zonnige zomer! En tot 24 augustus bij de volgende Client Class! 

Met vriendelijke groet,

Team arbeidsrecht: Ester KalisEugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen PluijmCeline SupJan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique OphoffJennifer Kuijt en Vincent van Doorn

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan