Nieuwsbrief, 18 januari 2022
Welkom in 2022! Wij hopen dat je het nieuwe jaar goed hebt ingeluid. Ook dit jaar willen wij je weer via de nieuwsbrief informeren over alle ins en outs binnen het arbeidsrecht, ondernemingsrecht, privacyrecht en IE-recht. Wij trappen deze eerste nieuwsbrief af met een aantal tips van onze collega’s om het nieuwe jaar positief te beginnen. Daarnaast blikt elk VdS-team vooruit op één of meerdere belangrijke wetswijzigingen in het voor ons liggende jaar.
De feestdagen zijn voorbij, vakanties lijken nog ver weg, de dagen zijn donker en het weer is slecht. Veel mensen ervaren januari als de zwaarste wintermaand, met als top(of diepte)punt ‘blue monday’ (dit jaar 17 januari) als de meest deprimerende dag van het jaar. Wij hebben onze collega’s gevraagd naar tips om het nieuwe jaar positief te beginnen! Een paar reacties:
Wil je een tip met ons delen? Laat het ons weten via: nieuwsbrief
De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn opgenomen. Inmiddels is hiertoe een wetsvoorstel ingediend dat de volgende belangrijke wijzigingen bevat:
De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid
Nieuw is dat er schriftelijk geïnformeerd moet worden over de procedure als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (vereisten en termijnen) en over scholingsbeleid. Verder moeten bij voorspelbare werktijden regels over overwerk en het wijzigen van diensten worden vermeld. Bij onvoorspelbare werktijden moet het aantal gewaarborgde uren worden vermeld, de dagen/uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken en de termijnen bij oproeping. Goed om de arbeidsovereenkomst t.z.t. te checken!
Een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wordt mogelijk
Werknemers die 26 weken in dienst zijn, kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hier schriftelijk en gemotiveerd op reageren. Doet de werkgever dat niet binnen de geldende termijn, dan wordt de vorm van arbeid aangepast conform het verzoek van de werknemer.
Scholing op kosten van de werkgever en onder werktijd
De kosten van opleidingen die een werkgever op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden, mogen niet op de werknemer worden verhaald. Het gaat om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van het werk waarvoor de werknemer is aangenomen. Denk aan veiligheid of vakbekwaamheid. Het gaat niet om beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (zolang dit niet bij wet of cao wordt verplicht). Er is nog onduidelijkheid. Hoe werkt het bijvoorbeeld als de werknemer opleiding/certificaten haalt om door te groeien binnen het bedrijf; is dat ‘uitoefening van het werk waarvoor de werknemer is aangenomen’? En hoe zit het bij advocaten en notarissen die verplicht zijn om scholing te volgen, maar waarbij de werkgever niet wettelijk of bij cao verplicht is om deze scholing aan te bieden? En wat als een werknemer zakt voor een examen, of vlak na een opleiding zijn werkgever verlaat? Bij inwerkingtreding moeten deze aspecten wel duidelijk gemaakt zijn.
Europese detachering
Een Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert, moet deze werknemers informeren over het loon waar zij in de betreffende lidstaat recht op hebben.
Een verbod op belemmering van nevenwerkzaamheden
Bedingen waardoor het werknemers wordt verboden om ook ergens anders te werken worden met het grootste gemak afgesproken, maar dit beperkt de vrijheid van werknemers eigenlijk teveel. Daarom een verandering: buiten werktijd mag een werknemer werk voor zichzelf of voor een andere werkgever verrichten. Alleen als objectieve redenen dit rechtvaardigen, kan een beperking of een verbod worden opgelegd. Denk aan gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid/bedrijfsgevoelige informatie of het overtreden van de arbeidstijdenwet.
Er geldt geen overgangsrecht. Bedingen (studiekosten, nevenactiviteiten) die niet in lijn zijn met de wet, zijn vanaf inwerkingtreding daarvan nietig oftewel ongeldig.
Ben je benieuwd naar andere belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht die het komende jaar plaatsvinden? Al eerder publiceerde wij hierover een bericht op LinkedIn. Lees het bericht hier.
Op naar een mooi 2022 met veel nieuwe mogelijkheden en kansen! Wij hebben een checklist opgesteld met de belangrijkste wetswijzigingen om als ondernemer goed 2022 in te gaan:
Wettelijke basis voor evenwichtiger balans man/vrouw in het bedrijfsleven
Beurs- en grote vennootschappen opgelet: in 2022 gelden er nieuwe regels voor een evenwichtigere man/vrouw-verdeling bij beursvennootschappen en grote BV’s en NV’s. Onderdeel van deze regeling is o.a. dat er elk jaar passende en ambitieuze streefcijfers moeten worden vastgesteld om tot een betere verhouding te komen tussen mannen en vrouwen in het bestuur, de RvC en subtop.
Steunmaatregelen lockdown
Vanwege de huidige lockdown kunnen ondernemers ook in het eerste kwartaal van 2022 een beroep doen op de steunmaatregelen, zoals de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) en Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).
Wet franchise
Vorig jaar is de Wet franchise in werking getreden. In deze wet is een aantal verplichtingen voor de franchisegever opgenomen, die een aanpassing van de bestaande franchiseovereenkomst vereisen. Let op, de bestaande franchiseovereenkomsten moeten uiterlijk op 31 december 2022 zijn aangepast.
Introductie van nieuwe griffierechtcategorieën voor civiele geldvorderingen
Mocht je in 2022 een procedure starten, let er dan op dat de hoogte van de griffierechten (kosten die aan de rechtbank moet worden betaald) is aangepast. Zo zijn er nieuwe griffierechtencategorieën ingevoerd met lagere tarieven. Daarnaast zijn de griffierechten voor vorderingen van meer dan € 12.500 verhoogd en is een nieuwe griffierechtcategorie geïntroduceerd voor vorderingen van meer dan € 1 miljoen.
Namens de OR-unit van VdS wensen wij je een mooi 2022! Heb je nog vragen over de bovenstaande regelingen, neem dan contact op met ons.
De ePrivacy-verordening is in aantocht! Deze Europese verordening gaat zorgen voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer op het gebied van elektronische (online) communicatie in de Europese Unie. Na drie jaar vertraging lijkt het erop dat de verordening nog dit jaar in werking zal treden. Ben je benieuwd naar de veranderingen die deze verordening (waarschijnlijk) met zich mee gaat brengen? Lees dan gauw verder!
De ePrivacy-verordening (ePV) is een aanvulling op de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De AVG ziet op elke vorm van verwerking van persoonsgegevens, terwijl de ePV ziet op de verwerking van alle elektronische communicatiegegevens. De regels zullen gelden bij onder andere online marketing, e-mail en social-media gebruik, het gebruik van cookies en openbare wifi-netwerken.
Door de nieuwe technologische ontwikkelingen is nieuwe, passende regelgeving nodig. De ePV moet zorgen voor meer vertrouwen en veiligheid van elektronische communicatie in de EU. De ePV zal de verouderde ePrivacy-richtlijn gaan vervangen. In Nederland is de verouderde ePrivacy-richtlijn omgezet in de Telecommunicatiewet. Deze wet wordt na de inwerkingtreding van de ePV dus vervangen.
Hieronder sommen wij een paar belangrijke veranderingen op die de ePV met zich mee zal brengen:
De inhoud van de ePV staat nog niet vast. Naar verwachting zal de wettekst van de ePV komend jaar definitief worden. Tot die tijd kunnen ondernemers zich wel alvast voorbereiden op de komst van de verordening door overzichtelijk te maken hoe er in hun bedrijf elektronische communicatiegegevens worden verwerkt.
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan gerust contact op met ons privacy team!
De Auteurswet wordt een artikel rijker. Het afgelopen jaar is de Auteurswet al op een aantal punten aangepast om ervoor te zorgen dat de wet beter aansluit bij ons huidige digitale tijdperk. Zo werden er nieuwe gevallen aan de wet toegevoegd waarin auteursrechtelijk beschermd materiaal mag worden gebruikt zonder voorafgaande toestemming van de rechthebbende, zoals bij het lesgeven in een online omgeving. Daarnaast werden er maatregelen toegevoegd om een goed functionerende markt voor beschermde content te bereiken, zoals de extra bescherming van materiaal uit persuitgaves.
Aan dit lijstje wordt in 2022 een belangrijke nieuwe wetswijziging toegevoegd: de transparantieplicht voor de exploitant van auteursrecht. Wat houdt dit in? Wij zetten eerst kort uiteen wat het auteursrecht en het exploitatierecht inhouden. Daarna lichten wij de transparantieplicht en de gevolgen daarvan toe.
Het auteursrecht
Het auteursrecht beschermt de maker van een creatief werk. Deze maker heeft, op wat uitzonderingen na, als enige het recht om het werk commercieel te exploiteren. Onder een werk kunnen bijvoorbeeld een kunstwerk, de vormgeving van een huishoudelijk product, een roman en zelfs een computerprogramma vallen. Een werk is auteursrechtelijk beschermd wanneer dit simpel gezegd voor menselijke waarneming vatbaar is, en het origineel is.
Exploitatierecht
De maker van een werk kan aan een ander toestemming geven het werk commercieel te exploiteren. Bijvoorbeeld de schrijver van een boek die aan de uitgever het recht geeft om het boek uit te geven. Of de ontwerper van een interieurproduct die aan de fabrikant het recht geeft om het product te fabriceren en op de markt te brengen. Tegenover dit exploitatierecht staat meestal het recht op een vergoeding voor de maker.
Transparantieplicht
Per 7 juni 2022 zijn exploitanten van een werk verplicht om jaarlijks een overzicht aan de maker te geven van de wijze waarop hun werk is geëxploiteerd en wat het heeft opgeleverd. Deze informatie moet actueel, relevant en volledig te zijn. Deze verplichting zal in het nieuwe artikel 25ca in de Auteurswet komen te staan. Voor exploitanten die voor de exploitatie jaarlijks een royaltyvergoeding betalen, verandert deze wetwijziging vermoedelijk weinig. Zij zullen nu contractueel al hebben afgesproken om een jaarlijks overzicht aan de maker te geven. Voor exploitanten die de exploitatie hebben afgekocht met een eenmalige betaling (lumpsum) zal dit wel een nieuwe verplichting worden.
Wanneer de exploitant sublicenties heeft verleend, geldt deze informatieplicht ook voor de exploitatie van deze sublicentienemers. Daar moet de exploitant dus informatie over geven. Lukt dat niet, dan kan de maker de informatie rechtstreeks bij de sublicentienemer opvragen.
Door deze wetswijziging wordt de exploitatie van auteursrechtelijk beschermd werk transparanter en wordt het voor de makers makkelijker om een goede administratie bij te houden.
Ben je exploitant van een werk? Bereid je dan voor op extra administratie! Bij het intreden van de wet geldt deze ook meteen voor alle lopende contracten.
Heb je nog vragen over het de exploitatie van auteursrechtelijk beschermd werk, of andere vragen over het auteursrecht? Het IE-team helpt je graag!
To do: op 10 februari van 11:00 tot 12:00 uur is de eerste VDS Coffee Break van dit jaar! Online vanuit de VDS studio praten Ruby Nefkens, Matthijs Bos, Hylke Klasens en Emmely Schaaphok over recente ontwikkelingen op het gebied van privacy ten aanzien van inzageverzoeken, datalekken en schadevergoeding, en de bevoegdheden van werkgevers op het gebied van coronacontrole bij werknemers.
Zijn er vragen, opmerkingen of ideeën naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Wij horen het graag! Op naar een vrolijk en mooi nieuw (werk)jaar!
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Marjon Schlimbach, Anne Arts, Lara Groenveld, Sharif Ali, Laura de Sain, Erik van den Berg en Laurens van Kessel
Team ondernemingsrecht: Jan van der Steenhoven, Arjan van Elk, Alexander op ’t Hoog, Annabel van Iersel en Harm Eland
Team IE/privacy: Ruby Nefkens, Hylke Klasens en Emmely Schaaphok
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail