nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 4 april 2019

Bye bye altijd op stand-by?

In de hedendaagse 24-uurs economie zijn werktelefoons en tablets niet meer weg te denken als ‘standaarduitrusting’ van een werknemer. Altijd en overal kunnen werken en bereikbaar zijn: het lijkt ideaal en geeft veel flexibiliteit. Keerzijde hiervan kan zijn dat het voor een werknemer moeilijk is om in te schatten in hoeverre zijn werkgever verwacht dat hij ook in zijn vrije tijd werk gerelateerde e-mails en telefoontjes beantwoordt. Dit is de reden dat de Partij van de Arbeid (PvdA) een initiatiefwetsvoorstel heeft opgesteld, waarin het recht op onbereikbaarheid is geregeld. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de huidige regelgeving en over het initiatiefvoorstel.

Initiatiefvoorstel recht op onbereikbaarheid

Huidige ‘vrijetijdsrechten’ en aanleiding voorstel

In Nederland bevat de Arbeidstijdenwet de algemene regels voor arbeids- en rusttijden. Het Arbeidstijdenbesluit geeft specifieke regels en uitzonderingen. Op dit moment bevat deze regelgeving geen bepalingen die specifiek zien op het recht op onbereikbaarheid van werknemers.

Wat is er wel geregeld? In de Arbeidstijdenwet is opgenomen dat een werknemer recht heeft op 11 uur rust per dag. Deze rustperiode mag eens in de zeven dagen ingekort worden tot 8 uur als de aard van het werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. Na een werkweek van vijf dagen heeft een werknemer daarnaast recht op weekend: minstens 36 aaneengesloten uren vrij. Het uitgangspunt is dat een werknemer niet op zondag hoeft te werken, tenzij een werkgever dat met hem heeft afgesproken. Werken op zondag mag overigens alleen als het soort werk dat noodzakelijk maakt. Ook bedrijfsomstandigheden kunnen zondagswerk soms noodzakelijk maken. De minimale rusttijden zijn dus wettelijk vastgelegd.

De beperkte regelgeving is volgens de PvdA toe aan een update, zodat deze meer aansluit bij de huidige (digitale) tijd. De (on)bereikbaarheid van werknemers moet een vast gespreksonderwerp worden. Zo kunnen werknemers de ‘rusttijd’ daadwerkelijk gebruiken om uit te rusten en blijven werknemers fitter en ervaren zij minder stress en voorkomen daarmee een eventuele burn-out.

Het initiatiefvoorstel

Het initiatiefvoorstel beoogt te regelen dat het onderwerp bereikbaarheid buiten werktijd bij alle bedrijven onderdeel wordt van het gesprek tussen werkgever en werknemer. Zo moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over de (on)bereikbaarheid buiten werktijd en weten de werknemers wat er van hen wordt verwacht.

Op dit moment is het al zo dat ieder bedrijf met personeel op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet (laten) onderzoeken of het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers. Een werkgever is hiervoor verplicht een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op te stellen. Daarin moet een werkgever aandacht besteden aan de arbeidstijden, de risico’s die deze kunnen inhouden en de manier waarop hij die risico’s wil beperken. Het initiatiefvoorstel regelt dat werkgevers als onderdeel van het arbobeleid en de RI&E verplicht worden (1) de risico’s van continue bereikbaarheid in kaart te brengen, (2) vast te leggen hoe de rusttijd wordt gewaarborgd en (3) maatregelen te nemen om de nadelige gevolgen van altijd bereikbaar zijn te voorkomen. In overleg tussen werkgever en werknemers moet de meest passende maatregel worden gekozen. Dat kan zijn dat afspraken worden gemaakt over de tijden waarop werknemers onbereikbaar zijn, het handhaven hiervan of het uitzetten van de e-mailserver buiten werktijd.

Het initiatiefvoorstel is op 18 februari 2019 opengesteld voor een internetconsultatie. De consultatie liep tot en met 31 maart 2019. Men kon reageren via internet op het conceptvoorstel, een mening kenbaar maken en suggesties doen voor verbetering. Verschillende belangstellenden hebben gereageerd, waaronder VNO NCW en FNV. Beide organisaties vinden de toename van stress en burn-out klachten onder werknemers een zorgelijke ontwikkeling. VNO NCW is geen voorstander van het voorstel. VNO NCW is van mening dat de oorzaak van stress en burn-out klachten lang niet altijd is terug te voeren op het werk. Het gevoel continu bereikbaar te zijn kan bij deze klachten een rol spelen, maar is zeker niet het enige: het is vaak een combinatie van factoren. Daarom is het voorkomen van deze klachten volgens VNO NCW een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Met maatwerk, bijvoorbeeld met het oog op de sector en werknemer zelf, is daarop in te spelen en dat is iets wat generieke wet- en regelgeving zoals het initiatiefvoorstel verhindert. Verplichte afspraken in een RI&E passen daar niet bij. FNV is wel voorstander van het voorstel. Zonder begrenzing van werk kan een werknemer privé continu met het werk bezig zijn, terwijl een mens rust en hersteltijd nodig heeft. Verplichte afspraken hierover in een RI&E kunnen bijdragen aan het verlagen van de werkdruk. FNV pleit er daarnaast voor dat de eventuele wetgeving ook voor flexwerkers gaat gelden.
 
Kortom, de meningen zijn verdeeld. Het is daarom afwachten of het voorstel wordt ingediend bij de Tweede Kamer en zo ja, of daarin eerst nog wijzigingen worden aangebracht. We houden u op de hoogte. Wat ons betreft zouden werknemers niet altijd bereikbaar moeten zijn, omdat échte rusttijd belangrijk is. Voor werkgevers is het echter ook belangrijk dat werknemers niet helemaal van de radar verdwijnen en bijvoorbeeld in geval van nood/spoed wel bereikbaar zijn. Dat vergt maatwerkafspraken per bedrijf, waarin ook rekening wordt gehouden met de aard van de onderneming en de verantwoordelijkheden van werknemers.

Nieuws: Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd!

De wet waarin is geregeld dat werkgevers compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding die aan langdurig zieke werknemers is betaald, was al aangenomen. De wet treedt per 1 april 2020 in werking.

Recent is ook de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd. In deze regeling is uitgewerkt hoe de aanvraag voor compensatie moet worden gedaan, welke gegevens daarvoor nodig zijn en met welke termijnen een werkgever rekening moet houden. Wij noemen hieronder de belangrijkste punten:

  1. Aanvragen voor compensatie kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV ingediend worden. Het UWV stelt aan de werkgever een formulier ter beschikking waaruit blijkt welke informatie het UWV nodig heeft voor het kunnen beoordelen van een aanvraag. De aanvraag verloopt (zoveel mogelijk) langs elektronische weg.
     
  2. Om te kunnen beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet het UWV in ieder geval kunnen vaststellen:
    • dat sprake was van een arbeidsovereenkomst
    • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.
    • hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden;
    • dat de transitievergoeding is betaald;
    • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
    • de duur van de arbeidsovereenkomst;
       
  3. Dit betekent dat de werkgever veelal de volgende gegevens moet verstrekken:
    • de arbeidsovereenkomst;
    • documenten/informatie waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Denk aan een beslissing van het UWV waarin toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is gegeven, een beschikking van de kantonrechter of een beëindigingsovereenkomst.
    • als niet is opgezegd na toestemming van het UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op de einddatum, de periode van ziekte en de naam van de bedrijfsarts;
    • het tijdens ziekte betaalde loon, onderbouwd met loonstroken;
    • de gegevens die gebruikt zijn om de transitievergoeding te berekenen;
    • bewijs van betaling van de transitievergoeding.
       
  4. De aanvraag moet tijdig worden ingediend:
    • voor ‘oude gevallen’ (d.w.z. alle gevallen waarin de transitievergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is betaald) geldt dat de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend moet zijn. Het UWV beslist binnen zes maanden.
    • voor ‘nieuwe gevallen’ (d.w.z. alle gevallen waarin de transitievergoeding op of na 1 april 2020 is betaald) moet de aanvraag binnen zes maanden na volledige betaling van de vergoeding zijn ingediend. Het UWV beslist binnen 8 weken.

Tegen de beslissing van het UWV over toekenning van compensatie staat vervolgens bezwaar en beroep open.

Wij adviseren u om direct vanaf 1 april 2020 de compensatieaanvraag in te dienen, zodat u zo snel mogelijk het bedrag van de transitievergoeding terugkrijgt. U kunt er alvast voor zorgen dat de benodigde stukken verzameld zijn, zodat u de aanvraag zo efficiënt en zo spoedig mogelijk kunt indienen.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider, Maartje Tan en Zoë Lintvelt.

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan