nieuwsbrief

nieuwsbrief

28 juli 2016

De billijke vergoeding

Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn de wijzigingen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Iedere maand krijgt u een nieuwsbrief waarin wij antwoord geven op actuele vragen uit onze praktijk.

Deze nieuwsbrief staat in het teken van de billijke vergoeding. Wanneer kan een werknemer aanspraak maken op de billijke vergoeding? Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld? En hoe hoog zijn de billijke vergoedingen die inmiddels zijn toegekend? Een overzicht aan de hand van de rechtspraak tot nu toe.

Hoe zat het ook alweer?

Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd (of niet is voortgezet) als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen. De vergoedingen hebben een verschillend karakter: de transitievergoeding is een financiële compensatie voor het ontslag, terwijl de billijke vergoeding een financiële compensatie is voor de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Ernstige verwijtbaarheid

Slechts in uitzonderlijke gevallen is voldaan aan het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan onder meer gedacht worden aan de volgende situaties: het ontstaan van een verstoorde arbeidsrelatie door toedoen van de werkgever, grove veronachtzaming van de norm van het goed werkgeverschap of een valse reden voor beëindiging. De werknemer dient aan te tonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Ook kan de rechter een billijke vergoeding toekennen wanneer een opzegging in strijd met de daarvoor geldende regels heeft plaatsgevonden. Bijvoorbeeld een opzegging zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV of in strijd met een opzegverbod. Hierbij hoeft de werknemer géén verwijtbaarheid aan te tonen. Als sprake is van een dergelijke situatie, is ‘automatisch’ voldaan aan het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoogte van de billijke vergoeding

De rechter is vrij in de manier waarop hij de hoogte van de billijke vergoeding bepaalt, er is geen vaste formule. De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk van de ernst van het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer worden niet meegenomen, omdat de transitievergoeding daar reeds op ziet. Ook loon en lengte van het dienstverband hoeven geen rol te spelen bij de billijke vergoeding.

Rechtspraak

Er is nog geen duidelijke lijn te ontdekken in de rechtspraak waaruit kan worden afgeleid hoe de billijke vergoeding wordt berekend. Rechters gaan hier verschillend mee om. Sommige rechters houden (hoewel de transitievergoeding daar al op ziet) toch rekening met inkomensschade. Anderen houden ook rekening met het loon en de lengte van het dienstverband. En tot slot zijn er rechters die aansluiting zoeken bij een veelvoud van de transitievergoeding. Zo kan de billijke vergoeding gelijk aan één, twee of drie keer de transitievergoeding zijn. De hoogte van de billijke vergoeding kan daardoor ook erg verschillen. Op dit moment is de laagst toegekende billijke vergoeding € 200 bruto en de hoogste billijke vergoeding € 90.000 bruto.

Vragen uit de praktijk

“Kan een billijke vergoeding ook aan een werknemer worden opgelegd?”

Nee. Een billijke vergoeding kan alleen aan de werkgever worden opgelegd. Indien de kantonrechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Daarnaast kan de rechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip dan uit de opzegtermijn zou voortvloeien.

“Leidt een ongeldig ontslag op staande voet tot een billijke vergoeding?”

Indien een werknemer op staande voet is ontslagen en de dringende reden achteraf niet aanwezig blijkt te zijn, dan kan de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst óf een billijke vergoeding vorderen. Als de werknemer kiest voor een billijke vergoeding, dan hoeft hij niet aan te tonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uit de wet vloeit namelijk al voort dat het geven van een ontslag op staande voet zonder dat sprake is van een dringende reden ernstig verwijtbaar is.

Nieuws

Berekening transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als een arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte door de werkgever wordt beëindigd, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Werkgevers kiezen er daarom soms voor om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen, maar ‘slapend’ te laten voortbestaan. In de rechtspraak is inmiddels meerdere keren geoordeeld dat dit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten oplevert op grond waarvan een billijke vergoeding verschuldigd is.

Recent heeft een werkgever beargumenteerd dat ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte geen transitievergoeding verschuldigd is. De werkgever stelde dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het loon waarop aanspraak kon worden gemaakt ten tijde van het eindigen van de arbeidsovereenkomst. En omdat de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte na twee jaar eindigt, bestond er geen recht meer op loon. De transitievergoeding kwam volgens de werkgever daarom uit op een bedrag van € 0,00. De kantonrechter Arnhem volgt die argumentatie niet. Hij stelt dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het loon waarop een werknemer recht zou hebben gehad indien hij niet ziek zou zijn.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.  

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Liesbeth Heidstra, Nicole Stalma, Anantha Vos, Marjon Schlimbach en Lea Versteeg

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl.

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan