nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 10 oktober 2018

De blaadjes vallen, maar bedrijven bloeien deze herfst!

De investeringen van het kabinet vlogen u op Prinsjesdag 2018 om de oren. De Nederlandse economie draait op volle toeren, evenals het Nederlandse bedrijfsleven. Veel bedrijven hebben meer personeel nodig om aan de vraag te kunnen voldoen. De herfst staat dan ook in het teken van werving en selectie. Bedrijven gaan zelf op zoek of nemen daarvoor een gespecialiseerd bedrijf in de arm. In beide gevallen is het belangrijk dat de sollicitatieprocedure, ook in juridisch opzicht, goed verloopt. Waar u op moet letten? In ieder geval op de volgende vier punten.

1. De vacature

Ieder sollicitatieproces begint met een vacature en een vacaturetekst. Een werkgever wil met een wervende tekst ervoor zorgen dat de juiste kandidaten enthousiast worden over de functie. Meestal gebeurt dit door middel van het verspreiden van een functieprofiel waarin zo concreet mogelijk de vereisten voor de functie worden weergegeven. Bij het opstellen van de vacature moet erop gelet worden dat bij het noemen van de functie-eisen geen verboden onderscheid wordt gemaakt op grond van bijvoorbeeld ras, geslacht of leeftijd. Kandidaten moeten gelijk behandeld worden in die zin dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van kenmerken die niet relevant zijn voor de functie. Zo is het bijvoorbeeld niet toegestaan om een vacature te plaatsen voor specifiek een mannelijke collega van maximaal 18 jaar. Toch gebeurt dit volgens het College voor de Rechten van de Mens nog steeds in tienduizenden vacatures.

Niet elk onderscheid is verboden. Indien het ras of geslacht bepalend is voor de functie, mag dit in de vacaturetekst worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan een bepaalde rol in een film. Ook is het toegestaan om een minimumaantal jaren ervaring in de vacature op te nemen als deze ervaring vereist is voor het goed kunnen vervullen van de functie. Een maximumaantal jaren ervaring als functie-eis is daarentegen niet toegestaan, omdat de werkgever in dat geval een indirect onderscheid maakt. Oudere werknemers hebben veelal meer ervaring, waardoor zij met een dergelijk vereiste vrijwel automatisch buiten de boot vallen.

2. Werving & selectie

De eerste sollicitaties stromen binnen. Gesprekken worden gevoerd en assessments worden afgelegd. Welke vragen mag een werkgever stellen?

Tijdens de sollicitatieprocedure mag de werkgever alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie waarop de kandidaat solliciteert. Vragen over bijvoorbeeld de kinderwens van de sollicitant of de gezinsomstandigheden hoeft de sollicitant niet te beantwoorden. Ook vragen over de gezondheid van de sollicitant hoeft hij tijdens het gesprek niet te beantwoorden, tenzij relevant voor de functie.

Met betrekking tot het aanstellings-, ontslag-, of bevorderingsbeleid heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht. Dit instemmingsrecht betreft alleen collectieve regelingen, zoals de behandeling van sollicitanten, of regelingen met betrekking tot de aanstelling van werknemers voor bepaalde of onbepaalde tijd. De ondernemingsraad heeft geen instemming over de vraag of een sollicitant moet worden aangenomen. Ook heeft hij geen instemmingsrecht indien de werkgever een vacaturestop invoert. De vraag of er werknemers worden aangenomen gaat namelijk vooraf aan de vraag op welke manier dat gebeurt. Alleen in het laatste geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht.

3. Ontslag voor aanvang arbeidsovereenkomst

Op het moment dat de beste kandidaat is geselecteerd, is het tijd om een arbeidsovereenkomst op te stellen. Het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst is om meerdere redenen raadzaam. In de eerste plaats omdat dit beide partijen de gelegenheid geeft nader kennis met elkaar te maken. Klikt het niet, dan kan de arbeidsovereenkomst in de proeftijd door beide partijen met onmiddellijke ingang worden opgezegd, zonder dat daarvoor een redelijke grond vereist is. De maximaal toegestane proeftijd voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van meer dan 6 maanden bedraagt één maand. Dit is twee maanden indien een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Als de Wet arbeidsmarkt in Balans per 2020 wordt ingevoerd, wordt een verlengde proeftijd mogelijk.

Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst maar vóór de eerste werkdag, kunnen zich omstandigheden voordoen die ertoe leiden dat de werkgever geen uitvoering wil geven aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter Midden-Nederland heeft recent geoordeeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst waarin een proeftijdbeding is opgenomen ook voor de eerste werkdag mag opzeggen zonder een redelijke grond, omdat dit ook mag binnen de proeftijd zodra de arbeidsovereenkomst wel is aangevangen. Ook met het oog op deze (onvoorziene) omstandigheden is het dus raadzaam om een proeftijdbeding overeen te komen.

4. De privacy van de sollicitant

Gedurende het gehele sollicitatietraject verkrijgt de werkgever van de sollicitant allerlei persoonsgegevens. Dit zijn gegevens die direct, dan wel indirect naar de sollicitant te herleiden zijn, zoals het cv van de sollicitant, maar ook resultaten van een casus of IQ-test. Met het versturen van de sollicitatie en het afleggen van assessments, geeft de sollicitant (impliciet) toestemming om de gegevens te gebruiken voor de sollicitatieprocedure. Maar hoe moet de werkgever met gegevens van een afgewezen sollicitant omgaan?

De persoonsgegevens van een afgewezen sollicitant mogen tot maximaal vier weken na het afronden van de sollicitatieprocedure worden bewaard. Alleen met toestemming van de afgewezen sollicitant mag deze termijn verlengd worden tot een periode van maximaal één jaar. Indien de werkgever de gegevens langer dan één jaar wil bewaren, dient de afgewezen sollicitant nogmaals toestemming te geven hiervoor.

Nieuws

Prinsjesdag 2018: de ‘Tesla-taks’ en de fiets van de zaak

De troonrede van Koning Willem-Alexander tijdens Prinsjesdag 2018 stond in het teken van economische voorspoed; de Nederlandse economie blijft groeien, waardoor de werkloosheid zal dalen naar een historisch laag niveau van 3,5%. Daarnaast stipte de Koning kort de ontwikkelingen in arbeidsrecht land aan, zoals het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans en de verlenging van het geboorteverlof voor partners.

Ook maakte minister Hoekstra de financiële plannen van het kabinet voor komend jaar bekend, met twee wijzigingen voor de zakelijke rijders.

Een nadelige wijziging voor de zakelijke rijder is de invoering van de zogenaamde ‘Tesla-taks’. Door deze wijziging wordt de fiscale bijtelling voor elektrische auto’s in het duurdere segment per 1 januari 2019 verhoogd. Leaserijders die na deze datum een elektrische auto met een aankoopbedrag van meer dan € 50.000 gaan leasen, moeten over de waarde boven dit bedrag 22% bijtelling betalen. Dit was 4%. Voor de waarde tot € 50.000 blijft het bijtellingspercentage van 4% nog steeds gelden.

Voor de zakelijke fietser had de minister wel goed nieuws: het kabinet gaat de regels voor een fiets van de zaak versimpelen. Voor het privégebruik van een leasefiets gaat de werknemer een vaste bijtelling van 7% van de aankoopwaarde van de fiets betalen. Hiermee beoogt het kabinet om werkgevers aan te sporen om werknemers met de fiets naar het werk te laten komen.

Client Class Arbeidsrecht op 22 november 2018
Een interessante middag vol actualiteiten op het gebied van arbeidsrecht, praktische tips en een overzicht van de belangrijkste arbeidsrechtelijke uitspraken van 2018. De uitnodiging volgt binnenkort, maar aanmelden kan ook al via deze link.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider en Vincent Scuric

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan