nieuwsbrief

nieuwsbrief

Wet werk en zekerheid (Wwz), 3 januari 2016

De herplaatsingsverplichting bij ontslag

Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn de wijzigingen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Iedere maand krijgt u een nieuwsbrief waarin wij antwoord geven op actuele vragen uit onze praktijk.

Deze nieuwsbrief staat in het teken van herplaatsing. Wat wordt concreet van een werkgever verwacht in het kader van de sinds 1 juli 2015 expliciet in de wet opgenomen herplaatsingsverplichting?

Hoe zat het ook alweer?

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst pas opzeggen als (i) daar een redelijke grond voor is en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

Een functie is passend wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor hij binnen een ‘redelijke termijn' door scholing geschikt kan zijn. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband) en begint op de dag waarop het UWV of de rechter een beslissing inzake het ontslag heeft genomen. In theorie kán dit betekenen dat de herplaatsingstermijn de ontslagdatum overstijgt.

Wat moet de werkgever onderzoeken?

Bij het beoordelen van de herplaatsingsmogelijkheden kijkt een werkgever eerst naar bestaande vacatures of vacatures die binnen de ‘redelijke termijn' zullen ontstaan.

Als een vacature of bestaande arbeidsplaats voorhanden is, dan mag de werkgever in beginsel de meest geschikte kandidaat selecteren. Dit is anders als een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. In die situatie is het redelijk dat de werknemer die geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste in de gelegenheid wordt gesteld deze functie - na sollicitatie - te aanvaarden. Hierbij geldt als uitgangspunt dat een werknemer die met ontslag wordt bedreigd voorrang krijgt boven een externe sollicitant.

De werkgever moet in zijn herplaatsingsonderzoek ook de arbeidsplaatsen betrekken van tijdelijke werknemers, ingeleende werknemers en oproepkrachten. Deze categorieën werknemers moeten plaats maken voor een werknemer met een vast dienstverband, tenzij zij werkzaamheden van niet-structurele aard (korter dan 26 weken) verrichten.

Hoe ver reikt de herplaatsingsverplichting?

De kantonrechter Amsterdam heeft in zijn uitspraak van 22 oktober 2015 de reikwijdte van de herplaatsingsverplichting van de werkgever verduidelijkt. De kantonrechter oordeelde dat de herplaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis, maar een inspanningsverplichting is. Van een werkgever mag daarom worden verwacht dat hij een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt.

Dit betekent dat van een werkgever kan worden verlangd:

  • aan een werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden;
  • bij openstaande vacatures te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitend cv opgelost kunnen worden;
  • in gesprek met werknemer en leidinggevenden naar concrete oplossingen te zoeken.

Wanneer geldt de herplaatsingsverplichting niet?

In de wet is opgenomen dat de herplaatsingsverplichting niet geldt als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond). Dat geldt ook als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), dit volgt uit de wetsgeschiedenis. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever zelf en een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer. In dat laatste geval moet worden bekeken of bijvoorbeeld een overplaatsing naar een andere plek uitkomst kan bieden. Ook de aard en de omvang van een bedrijf is een belangrijke factor. Zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam op 16 oktober 2015 dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk was, omdat het bedrijf slechts 55 werknemers had.

Vragen uit de praktijk

"Kan ik volstaan met het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming waar de werknemer werkzaam is?"

Nee. Als de bedrijfsactiviteiten over meerdere vestigingen zijn verspreid, strekt deze verplichting zich ook uit tot andere vestigingen. Is de onderneming onderdeel van een concern of groep, dan wordt verwacht dat de werkgever ook concreet onderzoek doet naar herplaatsingsmogelijkheden binnen de ondernemingen behorende tot het concern of de groep. Dit geldt ook bij een samenwerkingsverband tussen (in dat geval) twee ziekenhuizen, zo oordeelde de kantonrechter Leeuwarden op 23 september 2015.

"Onder welke omstandigheden moet ik scholing aanbieden?"

De werkgever dient mede te onderzoeken of de werknemer binnen korte tijd door scholing mogelijk geschikt kan worden voor het verrichten van een passende functie. Wat van een werkgever gevergd kan worden is onder andere afhankelijk van de duur en de kosten van scholing, waarbij ook de financiële positie van een onderneming relevant is. De verplichting om scholing aan te bieden is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Dat betekent dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er geen zicht is op vacatures bij de werkgever.

Nieuws

We hebben nu precies één jaar ervaringen opgedaan met de Wwz. Minister Asscher (SZW) heeft de Tweede Kamer recent geïnformeerd over de eerste bevindingen van de Wwz. Hij concludeert dat het op dit moment nog te vroeg is voor een goede evaluatie van de wet. Iedereen moet nog wennen aan de nieuwe regels. Ook treedt een aantal maatregelen pas op 1 januari 2016 in werking en is er tot 1 juli 2016 nog sprake van een (cao-)overgangsperiode voor de ketenbepaling en de transitievergoeding. Eventuele ‘onbedoelde effecten' worden gerepareerd en ook de rechtspraak zal het komende jaar (verder) invulling geven aan Wwz-regels. Kortom, Minister Asscher houdt zich nog even op de vlakte. Wij niet. Als u wilt weten wat wij vinden, bel ons dan.

Wij staan in 2016 in elk geval weer voor u klaar en houden u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op Wwz-gebied.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Yvonne Raymakers, Nicole Stalma, Anantha Vos, Marjon Schlimbach, Lilian Peels en Roel Valstar

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nlmail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan