nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 30 juni 2020

De i-grond: wat kunnen we tot nu toe concluderen over het cumuleren? 
De VDS Coffee Break van 4 juni 2020 was een succes! We willen alle deelnemers nogmaals bedanken voor hun deelname en enthousiasme. Tijdens de Coffee Break stonden we al stil bij de cumulatiegrond, oftewel de i-grond. Inmiddels zijn hierover alweer nieuwe uitspraken gepubliceerd. Een beroep op de i-grond is nog niet toegewezen, maar de rechtspraak laat wel een duidelijke lijn zien. Wat kunnen we tot nu toe concluderen over de vraag hoe we ontslaggronden moeten cumuleren? U leest het in deze nieuwsbrief. 

Hoe zat het ook alweer? 

De wet telde tot 1 januari 2020 acht verschillende redelijke ontslaggronden. Iedere ontslaggrond heeft zijn eigen wettelijke vereisten. Dit betekent dat de rechter slechts tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan als een werkgever aan álle wettelijke vereisten van de aangevoerde ontslaggrond voldoet. In de praktijk leidde dat tot onbevredigende situaties waarbij niet werd voldaan aan alle vereisten van één van de ontslaggronden, maar de rechter wel zag dat een ontbinding redelijk was. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is daarom een versoepeling beoogd, door de introductie van de i-grond. Met deze grond is het mogelijk om twee of meer “niet voldragen” ontslaggronden te combineren. Een ontbinding is dan alsnog mogelijk als een werkgever het verzoek tot ontbinding niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Leidt die combinatie ertoe dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst langer laat voortduren, dan kan de kantonrechter tot ontbinding overgaan. 

Een succesvolle ontbinding op de i-grond kan wel duurder uitpakken voor een werkgever. Als op de i-grond wordt ontbonden dan heeft de kantonrechter de mogelijkheid om de werknemer naast de wettelijke transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

De rechtspraak

Uit de tot nu toe gepubliceerde rechtspraak over de i-grond volgt een tweetal aandachtspunten, die voor de praktijk van belang zijn. 

Eén bijna voldragen ontslaggrond
Wanneer is een combinatie van verschillende ontslaggronden voldoende? Als een vergelijking wordt gemaakt met glazen: zijn dan twee halfvolle glazen voldoende voor een ontbinding op de i-grond? En wat als drie glazen voor 1/3 zijn gevuld? De rechtspraak heeft duidelijkheid gegeven. Tenminste één van de ontslaggronden moet bijna voldragen zijn. Een klein beetje disfunctioneren en een klein beetje verstoorde arbeidsverhouding leidt dus niet tot een succesvol beroep op de i-grond. Dat zou volgens de rechters te veel afbreuk doen aan de strenge eisen die gelden bij de afzonderlijke ontslaggronden. 

Een goed voorbeeld volgt uit de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 9 juni jl. In die        zaak baseerde de werkgever zich op een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde          arbeidsverhouding. Begin 2019 was de werknemer voor het eerst geïnformeerd over het                disfunctioneren, waarna hij twee trainingen heeft gevolgd. In de zomer die daarop volgde was er een incident met een collega waarbij een woordenwisseling heeft plaatsgevonden. Daarna werd in september een verbetertraject aangeboden, waarbij de focus lag op communicatie en het omgaan met anderen. Eind oktober liet de werkgever weten dat hij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen, waarna hij de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als onderbouwing voor de i-grond geeft de werkgever aan dat de combinatie van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie met collega’s ervoor zorgt dat van hem niet meer kon worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. Daar is de kantonrechter het niet mee eens. De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden nog geen ontbinding rechtvaardigen, met name omdat er geen invulling is gegeven aan het verbetertraject en omdat de werkgever niets heeft gedaan om de tot een oplossing te komen van de verstoorde arbeidsrelatie. 

Had de werkgever wel invulling gegeven aan het verbetertraject, waardoor de werknemer de kans was geboden om zijn functioneren te verbeteren, dan was de kans op ontbinding op de i-grond reëler geweest. Ook als in mindere mate aandacht was besteed aan de verstoorde arbeidsverhouding. In dat geval was immers sprake van een bijna voldragen ontslaggrond (het disfunctioneren) en kon dat worden aangevuld met de verstoorde arbeidsverhouding. 

Wat betekent dit in de praktijk? Focus in de dossieropbouw op één ontslaggrond, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Is de ontslaggrond nog niet helemaal voldragen (denk bijvoorbeeld aan een situatie waarbij het verbetertraject nog niet is afgerond) en speelt er meer? Dan kan de i-grond tot een succesvolle ontbinding leiden. 

Actief handelen
Een werkgever moet moeite doen om ontslag te voorkomen en niet te snel een oplossing zien in een ontslag. Dat was altijd al een belangrijk uitgangspunt en dit komt nu ook naar voren in de rechtspraak met betrekking tot de i-grond. Uiteraard hangt dit ook samen met het feit dat er tenminste één bijna voldragen ontslaggrond moet zijn. De werkgever moet, ook bij een beroep op de i-grond, laten zien dat hij er veel aan heeft gedaan om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. In de hierboven aangehaalde uitspraak van de kantonrechter Rotterdam zien we ook dat de kantonrechter van oordeel is dat de werkgever onvoldoende aandacht heeft besteed aan het verbetertraject en aan een poging om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Gesprekken met de werknemer, het doorlopen van een verbetertraject en/of het inzetten van mediation blijven in de praktijk dus belangrijke actiepunten om in een later stadium te kunnen komen tot een succesvolle ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  

Tot slot 
De introductie van de i-grond is een versoepeling van het ontslagrecht. Als er meerdere redenen voor een gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn, dan kan sneller tot ontbinding worden gekomen. De i-grond kan dus net het ‘duwtje in de rug’ geven dat nodig is om tot een ontbinding te komen. Zet een werkgever zich voldoende in om eerst andere oplossingen te vinden, dan ontslag? Dan kan een eerste succesvol beroep op de i-grond niet lang meer uitblijven. Wij houden u op de hoogte.  

Zomer in eigen land

De zomer is begonnen. Vorig jaar ontvingen wij naar aanleiding van onze VdS-Fles winactie foto’s van de VdS-flesjes vanuit alle hoeken van de wereld. Dit jaar zullen de meeste VdS-flesjes wat dichter bij huis blijven. Gelukkig is er in ons eigen land ook nog zoveel moois te zien en hoeft u zich niet te vervelen. Bent u een puzzelaar? Maak dan onze arbeidsrecht-woordzoeker! Stuur de oplossing naar brom@vandersteenhoven.nl. De snelste puzzelaar met het juiste antwoord, ontvangt een zomerse prijs. Veel puzzelplezier!

 

Wilt u (nog) een VdS-flesje ontvangen? Laat het ons weten, dan sturen wij er graag één toe. 

 

                    

 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy SchneiderLaura Rozema, Juliette van der Beek en Pien Kets

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan