nieuwsbrief

nieuwsbrief

 

 

Nieuwsbrief, 3 oktober 2019

De transitievergoeding in balans

Nog krap 3 maanden en dan treedt, per 1 januari 2020, de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. In deze en de aankomende nieuwsbrieven informeren wij u over de wijzigingen ten aanzien van:

  • de transitievergoeding;
  • de oproep- en payrollovereenkomst (nieuwsbrief november 2019);
  • de ketenregeling (hier informeerden wij u ook over in de nieuwsbrief van september 2019. In de nieuwsbrief december 2019 gaan we er uitgebreider op in);
  • en de nieuwe ontslaggrond (nieuwsbrief december 2019).

U krijgt tips en aandachtspunten die nú al van belang zijn. En natuurlijk staat ook onze Client Class Arbeidsrecht, op donderdag 28 november a.s., geheel in het teken van de WAB. U kunt zich nu al aanmelden!

Deze nieuwsbrief is gewijd aan de transitievergoeding zoals deze vanaf 1 januari 2020 geldt.

Wat verandert er?

Met de wijzigingen van de WAB wil de regering de kloof tussen vaste en tijdelijke contracten verkleinen. Dat geldt ook voor de wijzigingen met betrekking tot de transitievergoeding. De aanspraak op een transitievergoeding wordt voor korte dienstverbanden verruimd, terwijl de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt beperkt. 

Vanaf begin arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding
Op dit moment hebben werknemers recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar in dienst zijn. In de praktijk betekent dit vaak dat werknemers die voor bepaalde tijd (dus korter dan 2 jaar) in dienst zijn, geen recht hebben op een transitievergoeding bij de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Om de verschillen tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen, geldt per 1 januari 2020 dat werknemers vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd eindigt en als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per de afgesproken einddatum van rechtswege eindigt.

Wijzigingen in de opbouw
Per 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, en dus per dag, zonder afronding op halve dienstjaren. Een werknemer heeft recht op 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de hoogte van de transitievergoeding wordt verlaagd voor werknemers die tien jaar of langer in dienst zijn, omdat nu nog geldt dat na het tiende dienstjaar recht bestaat op een half maandsalaris per dienstjaar, in plaats van 1/3 maandsalaris. De regering wil hiermee de kosten van ontslag bij een lang dienstverband verlagen, zodat het aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst (voor onbepaalde tijd) te nemen.

De tijdelijke overgangsregeling waarbij 50-plussers vanaf tien dienstjaren één maandsalaris per dienstjaar opbouwen, komt per 1 januari 2020 ook te vervallen.

De hoogte van de transitievergoeding ziet er – voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn – per 1 januari 2020 dus heel anders uit. Een werknemer die 20 jaar in dienst is, 47 jaar oud is en een salaris heeft van € 5.200 bruto per maand (inclusief alle elementen die meetellen voor de transitievergoeding) heeft onder de WAB recht op een transitievergoeding van € 34.666,66 bruto, terwijl diezelfde werknemer volgens de huidige berekening van de transitievergoeding recht zou hebben op een bedrag van € 42.333,33 bruto. Een aanzienlijk verschil.

Scholingskosten en transitievergoeding

Onder bepaalde voorwaarden kunnen scholingskosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Nu nog geldt dat alleen voor scholingskosten die zien op de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt buiten de organisatie van de werkgever. Per 1 januari 2020 kunnen ook de scholingskosten die zijn gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

De voorwaarden voor het in mindering brengen van scholingskosten op de transitievergoeding blijven hetzelfde. Zo blijft onder andere het volgende van toepassing:

  • de werknemer moet op voorhand schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
  • alleen kosten die zijn gemaakt in de vijf jaar voorafgaand aan de datum waarop de transitievergoeding verschuldigd is mogen in mindering worden gebracht, tenzij werkgever en werknemer een andere termijn hebben afgesproken.

Kosten voor scholing die in het kader van de eigen functie, re-integratie en/of herplaatsing zijn gemaakt, kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.                 

Overgangsrecht

De wijzigingen per 1 januari 2020 zijn nu al relevant voor de praktijk. Als gevolg van het overgangsrecht dat gaat gelden voor de berekening van de transitievergoeding, kan het namelijk “lonen” om een ontslag uit te stellen of juist naar voren te halen.

De huidige berekening van de transitievergoeding blijft gelden in situaties van vóór 1 januari 2020:

  • de arbeidsovereenkomst (al dan niet met instemming van de werknemer) is opgezegd;
  • een ontbindingsverzoek is ingediend bij de kantonrechter en/of;
  • een ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV.

De datum van het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of ontslagaanvraag bij het UWV is dus bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. Wordt het verzoek op 31 december 2019 ingediend, dan valt de transitievergoeding voor een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is, (veel) hoger uit, dan wanneer het verzoek op 1 januari 2020 wordt ingediend. Het kan dus “lonen” om pas na 1 januari 2020 een verzoek tot ontbinding of opzegging in te dienen. En natuurlijk kan dit ook als argument worden gebruikt in een onderhandeling over een beëindigingsovereenkomst, om de werknemer juist te bewegen nog voor het einde van het jaar akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst. 

Een werkgever die een contract wil beëindigen met een werknemer die nog geen twee jaar in dienst is, kan dat in sommige gevallen beter doen voor 1 januari 2020. Dan is er immers nog geen transitievergoeding verschuldigd, terwijl dat in 2020 wel het geval is. Echter, de hoogte van de transitievergoeding is in zo’n geval, vanwege de korte duur van het contract, echter beperkt. Het is verstandig om daar nu over na te denken.

Nieuws

De advocaat-generaal over het slapende dienstverband
Dit voorjaar heeft de kantonrechter Roermond  aan de Hoge Raad gevraagd of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als “goed werkgever” akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van zijn slapende dienstverband, met betaling van de transitievergoeding. Over deze “prejudiciële vragen” heeft advocaat-generaal Ruth de Bock de Hoge Raad op 18 september 2019 geadviseerd. Zij vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om het verzoek van een langdurig zieke werknemer het dienstverband te beëindigen met betaling van de wettelijke transitievergoeding, moet inwilligen. Daarvoor geeft zij de volgende argumenten:

  • als een werkgever een dienstverband slapend houdt, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen, dan handelt hij in strijd met het “goed werkgeverschap”;
  • met de invoering van de Regeling compensatie transitievergoeding (waarbij werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers) heeft de wetgever duidelijk gemaakt dat hij van het voortbestaan van de slapende dienstverbanden af wil;
  • ook het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd gaat als gevolg van de invoering van de Regeling compensatie transitievergoeding niet meer op.

Volgens de advocaat-generaal rust er dus een verplichting op werkgevers om – op verzoek van een langdurig zieke werknemer – het slapende dienstverband te beëindigen. De enige uitzondering kan zijn dat de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden. Bijvoorbeeld wanneer er een reëel uitzicht bestaat op re-integratie. De Hoge Raad is niet gebonden aan het advies van de advocaat-generaal en kan nog anders oordelen. Zodra de Hoge Raad uitspraak doet, hoort u van ons.

Client Class Arbeidsrecht
Op donderdag 28 november 2019 vanaf 15.30 uur staat onze volgende Client Class Arbeidsrecht gepland. En natuurlijk staat deze Client Class in het teken van de WAB. Zoals u van ons gewend bent maken wij heel concreet wat de WAB voor u betekent. Als u vragen heeft waar wij aandacht aan kunnen besteden, mail ze dan naar mail@vandersteenhoven.nl. En noteert u de Client Class alvast in uw agenda? 

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Ook met het berekenen van de huidige transitievergoeding en de transitievergoeding van na 1 januari 2020.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider, Tahmina Faez en Sona Shakhverdian

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan