nieuwsbrief

nieuwsbrief

Wet werk en zekerheid (Wwz), 26 augustus 2015

Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd

Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn de wijzigingen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Iedere maand krijgt u een nieuwsbrief waarin wij antwoord geven op actuele vragen uit onze praktijk.

Deze nieuwsbrief staat in het teken van de gewijzigde regels voor pensioengerechtigde werknemers.

Hoe zat het ook alweer?

Vanaf 1 juli jl. kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd opzeggen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Bovendien geldt in dit geval het opzegverbod tijdens ziekte niet. Om van deze mogelijkheid gebruik te maken moet de arbeidsovereenkomst vóór het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd zijn aangegaan. De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Verder heeft de werknemer bij een pensioenontslag geen recht op een transitievergoeding. Daarbij maakt het geen verschil wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Dit betekent dat het enkele feit dat de ontslagdatum na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd ligt, meebrengt dat er geen transitievergoeding hoeft te worden betaald.

Tevens zorgt de Wwz ervoor dat het makkelijker wordt om AOW- of pensioengerechtigde werknemers tijdelijk in dienst te houden. Vanaf 1 juli jl. kan na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die is geëindigd door een pensioenontslag een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden gesloten, die automatisch afloopt. Als er vervolgens meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten geldt de ketenregeling (3 x 2 x 6) overigens wel.

Vragen uit de praktijk

"Is het nog steeds aan te raden een pensioenontslagbeding overeen te komen?"

Het pensioenontslag is nu wettelijk geregeld. De opzegging hoeft niet uitsluitend meer op het moment van het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd plaats te vinden, dit kan ook daarna. Voor de opzegging hoeft de werkgever naar de werknemer geen ‘redelijke ontslaggrond' aan te voeren, anders dan het enkele feit dat de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Toch blijft het aan te raden een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Het pensioenontslagbeding biedt zekerheid over een vaste einddatum en u hoeft niet op te zeggen. Daarnaast is het onder het nieuwe recht gemakkelijk om ook na het pensioenontslag flexibel te contracteren.

"Waar moet ik op letten bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst na het pensioenontslag?"

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan ná het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd gelden de normale ontslagregels (inclusief de opzegverboden). Daarom is het verstandig een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan die van rechtswege afloopt. Verder houdt u daarbij rekening met de ketenregeling: maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen twee jaar, indien de arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder. Tot slot geldt de ‘aanzegplicht' niet bij het pensioenontslag zelf, maar wél als u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. U moet de werknemer dan uiterlijk een maand vóór het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of u de arbeidsovereenkomst gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

Nieuws

Er is wetgeving in de maak om het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd nóg verder te stimuleren. Op 17 maart 2015 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd'. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, treden de eerste maatregelen naar verwachting per 1 januari 2016 in werking.

De belangrijkste (voorgenomen) wijzigingen op een rij:

  • De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van AOW-gerechtigden wordt verkort van 104 naar 6 weken.
  • Het opzegverbod tijdens ziekte wordt beperkt tot zes weken. 
  • De ketenregeling wordt aangepast, zodat pas na zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van vier jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. 
  • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van slechts één maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.

Vanzelfsprekend houden wij de ontwikkelingen in de gaten. U hoort van ons als er nieuws is.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Yvonne RaymakersNicole Stalma, Anantha Vos en Marjon Schlimbach

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nlmail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan