nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 5 februari 2019

Een kijkje in de keuken

Dagelijks krijgen wij veel interessante praktijkvragen! We geven u een kijkje in de keuken door een aantal van deze vragen te beantwoorden. Er wordt ingegaan op het studiekostenbeding. Welke studiekosten mogen verrekend worden met de eindafrekening en hoe moet een werkgever dat doen? Nog een leuke. Zijn er risico’s verbonden aan het laten (door)werken van werknemers op basis van een oude arbeidsovereenkomst? Over het concurrentiebeding komen ook altijd veel vragen binnen. Dit keer wordt ingegaan op de vraag of het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moet worden als een werknemer overgaat naar een andere groepsvennootschap.

Vragen uit de praktijk

“Welke studiekosten mag een werkgever verrekenen en hoe moet je dat doen?”

Het aanbieden van een opleiding kan zowel werkgever als werknemer veel opleveren. Zeker als er voor de werkgever (hoge) kosten met de opleiding gemoeid zijn, is het van belang om een studiekostenbeding overeen te komen. In een dergelijk beding wordt geregeld dat een werknemer (een deel van) de opleidingskosten moet terugbetalen als hij tijdens of na het afronden van de opleiding vertrekt. Uit de rechtspraak volgt dat niet ieder tussen werkgever en werknemer overeengekomen studiekostenbeding geldig is. Het beding moet aan diverse voorwaarden voldoen. Allereerst moet het studiekostenbeding duidelijk en expliciet geformuleerd zijn. Ook moet de verplichting tot terugbetaling beperkt zijn tot een bepaalde periode (de periode gedurende welke de werkgever wordt geacht baat te hebben bij de opleiding) en moet de terugbetalingsverplichting over die periode naar evenredigheid verminderen (de zogenaamde ‘glijdende schaal’). Voldoet een beding aan deze vereisten, dan kan een werkgever daaraan rechten ontlenen jegens de betreffende werknemer.

Niet iedere werknemer voldoet bij uitdiensttreding vrijwillig aan de terugbetalingsverplichting. In de praktijk wordt mede daarom door veel werkgevers gebruik gemaakt van de mogelijkheid van verrekening met de eindafrekening. Op het moment dat de werknemer uit dienst treedt, is het de werkgever toegestaan om ‘opeisbare vorderingen’ in mindering te brengen op de eindafrekening. Een vordering tot terugbetaling van studiekosten is opeisbaar als aan de bovengenoemde voorwaarden is voldaan. De terug te betalen studiekosten kunnen dus verrekend worden met het door werkgever uit te betalen bedrag aan openstaande vakantiedagen en/of vakantiegeld. Verrekening met de eindafrekening mag overigens niet onbeperkt. Een werkgever moet altijd rekening houden met de beslagvrije voet (in beginsel 90% van de bijstandsnorm).

Naast verrekening met de eindafrekening is het onder omstandigheden ook mogelijk om studiekosten in mindering te brengen op de uit te betalen transitievergoeding. Op dit moment mogen slechts kosten in mindering worden gebracht die zijn gemaakt ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Met de wijziging van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding is een verruiming van de in mindering te brengen kosten op de transitievergoeding beoogd. Met de verruiming mogen ook kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken die zijn gemaakt ter bevordering van de kennis en vaardigheden van de werknemer ten aanzien van een andere functie binnen de organisatie. Het besluit wordt per 1 januari 2020 aangepast.

 

“Wat zijn de risico’s van het laten werken van werknemers op basis van een oude arbeidsovereenkomst die nooit is aangepast?”

In de praktijk gebeurt het vaak. Na de eerste arbeidsovereenkomst volgt een verlengingsbrief, dan een brief waarin de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dan ineens zijn werkgever en werknemer tien jaar verder zonder dat er ooit een nieuwe arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Zijn daaraan risico’s verbonden?

Ja. Er kan een risico schuilen in specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst die, naar aanleiding van wetswijzigingen, zoals de inwerkingtreding van de WWZ of naar aanleiding van recente rechtspraak, niet langer geldig zijn. Een goed voorbeeld vormt het concurrentiebeding. Als er bij voortzetting of omzetting van de arbeidsovereenkomst een gewijzigde arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, dan moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen worden. Is in dit geval alleen een verlengingsbrief aan de werknemer gestuurd, dan kan de werkgever geen beroep meer doen op het eerder overeengekomen concurrentiebeding.

Een ander veel gezien voorbeeld is een pensioenontslagbeding waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag dat werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Een pensioenontslagbeding kan onder het huidige recht nog steeds overeengekomen worden, maar als daarin de leeftijd van 65 jaar opgenomen staat, dan kan dit leiden tot een tijdelijk AOW-gat, Anw-gat en leeftijdsdiscriminatie.

Verder komt het vaak voor dat bepalingen in een oude arbeidsovereenkomst strijdig zijn met de bepalingen in (de recente versie van) het Personeelshandboek, dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Hierdoor kan discussie ontstaan over welke bepalingen gelden in de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Ook dit levert een risico op ongewenste discussies en situaties op.

Het is raadzaam om bij verlenging of omzetting van de arbeidsovereenkomst advies in te winnen over welke bepalingen opnieuw overeengekomen moeten worden. Vervolgens kan een werknemer doorwerken op basis van de laatst overeengekomen arbeidsovereenkomst, zolang de werkgever bij wetswijzigingen actief handelt en de arbeidsovereenkomst (in overleg met de werknemer) wijzigt op de punten waar dat nodig is.  

 

“Moet je een concurrentiebeding opnieuw aangaan bij de overgang van een werknemer naar een andere groepsvennootschap?”

Een werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen. In de praktijk komt het nogal eens voor dat de werknemer een overstap maakt van de ene werkgever naar de andere werkgever. Denk hierbij aan situaties zoals een overgang van onderneming (een fusie of splitsing) of indien de werknemer overstapt naar een andere vennootschap binnen hetzelfde concern. Het is vervolgens belangrijk om te weten of het concurrentiebeding mee overgaat.

Bij een overgang van onderneming gaat het concurrentiebeding, die vervreemder (werkgever) en werknemer zijn overeengekomen, automatisch (van rechtswege) mee over naar de verkrijger (nieuwe werkgever). Bij de overgang van een werknemer van vennootschap X naar vennootschap Y binnen dezelfde groep hoeft geen sprake te zijn van een overgang van onderneming. In dat geval moet vennootschap Y een nieuw concurrentiebeding met de werknemer overeenkomen. De overgang naar vennootschap Y betekent echter niet dat het concurrentiebeding met vennootschap X automatisch komt te vervallen. De werknemer kan na afloop van het dienstverband nog steeds gehouden worden aan het eerder overeengekomen concurrentiebeding met vennootschap X.

Nieuws

De FNV heeft de rechtszaken tegen Deliveroo bij de kantonrechter Amsterdam gewonnen. Op 15 januari jl. heeft de kantonrechter geoordeeld dat Deliveroo-bezorgers niet als zzp’ers, maar als werknemers gekwalificeerd moeten worden. Dit oordeel had met name te maken met de gezagsverhouding tussen Deliveroo en de maaltijdbezorgers. De kantonrechter was van oordeel dat de maaltijdbezorgers afhankelijk zijn van Deliveroo en dat er geen sprake is van zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast oordeelde de kanonrechter dat Deliveroo onder de cao beroepsgoederenvervoer valt. De ‘werknemers’ van Deliveroo kunnen nu dus aanspraak maken op de bescherming die de wet en de cao hen biedt.

Eerder oordeelde een andere kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam dat een Deliveroo-bezorger een zzp’er was. Dit ging echter om één Deliveroo-bezorger, die de zaak zelf had aangespannen. Deze zaak had dus alleen betrekking op de persoonlijke werksituatie van deze specifieke Deliveroo-bezorger. Die situatie kwalificeerde volgens de kantonrechter als zzp-constructie.

De gevolgen van deze uitspraken zijn voor Deliveroo groot. Het is dan ook niet vreemd dat Deliveroo heeft laten weten in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter. Wordt vervolgd dus.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider, Maartje Tan en Thijs Heddema.

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan