nieuwsbrief

nieuwsbrief

 

 

Nieuwsbrief, 8 november 2018

Eenzijdig wijzigingen doorvoeren: soms eenvoudiger dan gedacht!

Kledingvoorschriften invoeren, werktijden aanpassen, standplaats wijzigen? Bij de meeste werkgevers gaan de alarmbellen rinkelen als er wijzigingen moeten worden doorgevoerd in de bedrijfsvoering. Dat kan toch niet zomaar? Dat klopt. Maar in sommige gevallen is het toch eenvoudiger dan u denkt. De crux zit in het onderscheid tussen arbeidsvoorwaarden enerzijds en voorschriften die onder het instructierecht vallen anderzijds. We lichten dit toe en bespreken een aantal vragen die wij krijgen in de praktijk. 

Hoe zat het ook alweer?

Allereerst is het van belang om de definitie van het begrip “arbeidsvoorwaarden” en “voorschriften die vallen onder het instructierecht” onder de loep te nemen. De wet geeft geen definitie van het begrip “arbeidsvoorwaarden”. Maar uit de rechtspraak, wetsgeschiedenis en literatuur kan het volgende worden opgemaakt. Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer werkzaamheden verricht bij zijn werkgever. Meer specifiek gaat het om alle tussen werkgever en werknemer bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst gemaakte afspraken, de regelingen die (alsnog) tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst worden getroffen en de voorwaarden met betrekking tot de beëindiging daarvan. 

Het “instructierecht” is wel in de wet gedefinieerd en houdt in dat de werknemer verplicht is zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid en de voorschriften ter bevordering van de goede orde binnen de onderneming. De werknemer heeft dus een plicht te “gehoorzamen” waar het voorschriften betreft die vallen onder het instructierecht. De voorschriften die vallen onder het instructierecht worden, in tegenstelling tot arbeidsvoorwaarden, eenzijdig door de werkgever opgesteld en opgelegd. Het recht om instructies te geven is niet onbeperkt, maar wordt begrensd door wat er onder andere in de arbeidsovereenkomst en cao is bepaald en het goed werkgeverschap. Een werknemer hoeft bijvoorbeeld geen instructies op te volgen die strijdig zijn met een bepaling in zijn arbeidsovereenkomst of waarbij zijn recht op privacy onevenredig wordt geschaad.

Als een werkgever bepaalde zaken in de bedrijfsvoering wil wijzigen speelt dit onderscheid een belangrijke rol. De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is namelijk niet zonder meer mogelijk. Dit zijn immers met de werknemer gemaakte afspraken, zodat een werkgever voor wijziging in beginsel instemming nodig heeft van de werknemer. Wordt die instemming niet verkregen, dan kan de werkgever de wijziging slechts eenzijdig doorvoeren als hij daarbij een ‘zwaarwichtig belang’ heeft én een eenzijdig wijzigingsbeding met de werknemer is overeengekomen. Is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan kan een werkgever onder strikte voorwaarden een wijziging eenzijdig doorvoeren. De toets die daarbij wordt aangelegd is echter streng. Wij adviseren u daarom altijd om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

De eenzijdige wijziging van voorschriften die onder het instructierecht vallen is een stuk eenvoudiger. Nu de werkgever dergelijke voorschriften eenzijdig opstelt, geldt als uitgangspunt dat de werkgever wijzigingen eenzijdig kan doorvoeren. Dit is slechts anders als met de wijzigingen de hierboven genoemde grenzen worden overschreden.

Vragen uit de praktijk

“Mag een werkgever kledingvoorschriften hanteren voor zijn werknemers?”

Een goed voorbeeld deed zich voor bij de kantonrechter Haarlem. Het ging om een werkneemster die werkzaam was als stewardess bij KLM. De werkneemster had zichtbare tatoeages, droeg veel ringen, had piercings en had extreem kort haar. KLM voerde echter een strikt beleid met betrekking tot het uiterlijk van haar cabinepersoneel en het voorkomen van de werkneemster was met dit beleid in strijd. KLM had de werkneemster meerdere waarschuwingen gegeven dat zij haar uiterlijk moest aanpassen in lijn met de voorschriften. Maar de werkneemster lapte deze waarschuwingen aan haar – vermoedelijk ook van de voorschriften afwijkende – laars.

De kantonrechter oordeelde dat het onder het instructierecht van KLM viel om strenge eisen te stellen aan het uiterlijk/de kleding van de werkneemster. Het stellen van deze voorschriften was niet strijdig met de arbeidsovereenkomst, het goed werkgeverschap of andere normen die het instructierecht kunnen inperken. Van belang daarbij was dat de uiterlijke verschijning van de werkneemster niet was gebaseerd op godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen, maar op persoonlijke voorkeuren. Daarnaast hechtte de rechter waarde aan het feit dat het gebruikelijk is dat vliegtuigmaatschappijen een eigen kledinglijn hebben. Werkneemster was dus verplicht om zich aan de kledingvoorschriften te houden.

“Kan een werkgever eenzijdig enkele werknemers overplaatsen naar een ander team of naar een andere vestiging?”

Bij een overplaatsing van werknemers naar een ander team worden werknemers intern verschoven binnen dezelfde vestiging. De werkgever moet deze interne verschuivingen soms doen vanwege efficiëntieredenen of bijvoorbeeld vanwege een arbeidsconflict (tussen collega’s). Wanneer deze interne overplaatsing geen wijziging in functie, salaris, standplaats of andere wijziging in de arbeidsovereenkomst inhoudt, valt dit onder het instructierecht van de werkgever. Werknemers moeten deze door werkgever opgelegde verplaatsing daarom dus accepteren.

Het wijzigen van de standplaats van de werknemer kan een wijziging zijn van hetgeen is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst indien daarin een standplaats was opgenomen en daarmee resulteren in een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat er overeenstemming moet zijn met de werknemer. Lukt dat niet dan moeten de redenen voor de standplaatswijziging één van de twee hierboven aangehaalde toetsen kunnen doorstaan, afhankelijk van de vraag of er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.

Een tijdelijke overplaatsing naar een andere vestiging of standplaats, bijvoorbeeld voor een aantal uren per week of voor een bepaalde periode, kan daarentegen weer onder het instructierecht vallen. Ook  een tijdelijke overplaatsing van een werknemer naar een andere locatie vanwege een arbeidsconflict hieronder vallen. 

“Kan een werkgever eenzijdig het werkrooster wijzigen?”

Voor het antwoord op deze vraag is allereerst van belang of er sprake is van een incidentele of structurele wijziging van het rooster en/of de werktijden. Een incidentele wijziging in het rooster kwalificeert niet (snel) als een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Bij een structurele wijziging kan het betekenen dat de hoofdverplichtingen uit de arbeidsovereenkomst (arbeidsduur, arbeidstijden en salaris) worden gewijzigd. Hier is dus meestal wel sprake van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Vorig jaar werd aan het Hof Arnhem-Leeuwarden de vraag voorgelegd of een werkgever de werktijden van werknemers kon wijzigen die al jaren in ploegendiensten werkten en ook de daarbij behorende ploegendiensttoeslag ontvingen (14% bovenop het salaris). Het Hof oordeelde dat het werken in ploegendienst en het ontvangen van de daarbij behorende ploegendiensttoeslag als arbeidsvoorwaarden golden. Eenzijdige wijziging daarvan was dus niet zonder meer mogelijk. Het Hof vond dat de werkgever de noodzaak voor de wijziging onvoldoende kon onderbouwen. Daar stond tegenover dat de werknemers reeds lange tijd werkzaam waren in de ploegendiensten en dat ze de daarbij behorende ploegendiensttoeslag ook al jaren ontvingen. De werkgever mocht de wijziging daarom niet eenzijdig doorvoeren.

Nieuws

Client Class Arbeidsrecht op 22 november 2018
Werknemers controleren, bewijs verzamelen door middel van camerabeelden of gesprekken met werknemers opnemen. Met de huidige technologie is het eenvoudiger dan ooit, maar mag dit eigenlijk wel? U wordt geïnformeerd over de mogelijkheden en het gebruik van dergelijk bewijs in een juridische procedure. Natuurlijk komen meerdere onderwerpen aan bod. Het einde van het jaar nadert en dat vraagt om een overzicht van de belangrijkste uitspraken van 2018. Uiteraard wordt ook stilgestaan bij andere relevante ontwikkelingen. Het belooft een interessante middag te worden en u bent van harte welkom! Er zijn nog een aantal plaatsen beschikbaar. Meld u hier aan.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider en Vincent Scuric

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan