nieuwsbrief

Met de wijzigingen in de WAB wil de regering de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidskrachten verkleinen. Onder meer door regels op te stellen die zien op de oproep- en payrollovereenkomsten, zodat flexibel werk alleen nog wordt ingezet wanneer de aard van het werk daarom vraagt.

De oproepovereenkomst
De regering wil de mogelijkheid tot het sluiten van een oproepovereenkomst behouden, maar introduceert nieuwe regels die de oproepkracht meer zekerheid over de arbeidsomvang en het inkomen moeten geven. Om te weten of die nieuwe regels van toepassing zijn, moet eerst worden vastgesteld óf sprake is van een oproepovereenkomst. Wij kregen de volgende vraag uit de praktijk:

“Wij werken op basis van een min-maxovereenkomst. Onze medewerkers hebben daarmee zekerheid over de minimale en maximale arbeidsomvang per week. Is er alsnog sprake van een oproepovereenkomst?”

Per 1 januari 2020 komt er een wettelijke definitie van de oproepovereenkomst, zodat duidelijk is in welke gevallen de nieuwe “oproepregels” van toepassing zijn. De oproepovereenkomst is de overeenkomst waarbij (simpel gezegd),

1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Dat betekent dat een min-maxovereenkomst kwalificeert als een oproepovereenkomst, omdat de arbeidsduur kan variëren en er niet één vast aantal uur per week is overeengekomen.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende.

Ieder jaar verplicht aanbod gemiddelde uren
Na iedere periode van 12 maanden moet de werkgever, schriftelijk en binnen een maand, een aanbod aan de oproepkracht doen voor de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande 12 maanden. Doet u dat niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang, vanaf het moment dat hij het aanbod had moeten krijgen. Overigens is de oproepkracht niet verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren te accepteren.

Let op, deze verplichting is al sneller van toepassing dan u misschien denkt. Aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst werken, moet al binnen een maand een aanbod worden gedaan. Het eerste aanbod moet u mogelijk dus voor 1 februari 2020 doen. Heeft u al geïnventariseerd welke oproepkrachten na 1 januari 2020 langer dan een jaar voor uw onderneming werkzaam zijn?

Vereisten met betrekking tot het oproepen
Wilt u een oproepkracht oproepen voor werk? Dan moet u per 1 januari 2020 rekening houden met het volgende:

• Er gaat een oproeptermijn van vier dagen gelden. Vindt de oproep niet tijdig óf niet schriftelijk plaats, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken. Zorg er dus voor dat u, op tijd, de oproepkracht mailt of appt. De oproeptermijn kan overigens in de cao worden verkort tot één dag.
• Roep een oproepkracht alleen op als u er zeker van bent dat hij – op de uren waarvoor u hem oproept – zijn werkzaamheden kan uitvoeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in, óf wijzigt u de tijdstippen van de oproep, dan houdt de oproepkracht het recht op het loon over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Ook het intrekken of wijzigen van de oproep moet schriftelijk of elektronisch.

Opzegtermijn
Als een oproepkracht op basis van een nul-urenovereenkomst werkt en zijn oproepovereenkomst opzegt, dan is zijn opzegtermijn gelijk aan de duur van de oproeptermijn. Dat is dus vier dagen, of korter, als in de cao een kortere oproeptermijn is opgenomen. Nu is de opzegtermijn van een oproepkracht nog één maand. De opzegtermijn voor de werkgever blijft zoals het is: 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van de overeenkomst.  

De payrollovereenkomst
Hoewel de regering de mogelijkheid tot het sluiten van een payrollovereenkomst wil behouden, is het de vraag of payroll in de praktijk nog blijft bestaan na de invoering van de WAB. De regels worden strenger en payroll daardoor duurder. Het volgende gaat veranderen.

Definitie payrollovereenkomst
Er komt per 1 januari 2020 een wettelijke definitie van de payrollovereenkomst. De payrollovereenkomst wordt gedefinieerd als de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde níet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod (dus geen allocatiefunctie) en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (exclusieve bevoegdheid). Met deze definitie wordt een onderscheid gemaakt tussen payroll en (overige manieren van) uitzending. Bij uitzendovereenkomsten is er immers juist sprake van een allocatiefunctie en het uitzendbureau is vrij om de uitzendkracht ook bij andere opdrachtgevers te plaatsen. Het gevolg van dit onderscheid is dat de payrollonderneming per 1 januari 2020 geen gebruik meer kan maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime (zoals de afwijkende ketenregeling en de mogelijkheid om de overeenkomst met de payrollwerknemer onmiddellijk te eindigen als de opdracht eindigt) dat op uitzendbureaus van toepassing is.

Het oude recht met de afwijkende ketenregeling blijft van toepassing op payrollovereenkomsten die zijn afgesloten voor 1 januari 2020. Daarna is de ‘gewone’ ketenregeling van toepassing: er mogen dan in totaal drie overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, binnen een totale periode van drie jaar.

Dezelfde rechten
Daarnaast krijgen payrollwerknemers per 1 januari 2020 recht op dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de werkgever. Het gaat dan om álle arbeidsvoorwaarden. Met betrekking tot het pensioen krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring
In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om de ZZP-er de opdrachtgever meer zekerheid te geven over de kwalificatie van de arbeidsrelatie én om schijnzelfstandigheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt te voorkomen. Eind oktober is de Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring in consultatie gegaan. Daarin worden twee maatregelen voorgesteld.

1. De regering wil een minimumtarief van € 16,- per uur hanteren voor álle ZZP’ers, zodat verzekerd wordt dat zij een bestaansminimum hebben als zij fulltime werken.
2. Daarnaast wil de regering een zelfstandigenverklaring invoeren voor ZZP’ers die een hoger uurtarief hebben dan € 75,-. De zelfstandigenverklaring zorgt ervoor dat opdrachtgevers geen risico lopen op naheffingen zoals de loonheffing. Voor het verkrijgen van een zelfstandigenverklaring moet wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo mag de overeenkomst met de ZZP’er voor een periode van maximaal één jaar worden aangegaan.

Als u de wetgever wilt laten weten wat u van dit wetsvoorstel vindt, dan kan dat via deze link: https://www.internetconsultatie.nl//minimumbeloningzelfstandigen.

Client Class Arbeidsrecht WAB
De uitnodiging met het programma is inmiddels verzonden. Wilt u ook een uitnodiging met het programma ontvangen? Laat het ons dan weten. Op donderdag 28 november 2019 vanaf 15.30 uur staat onze volgende Client Class Arbeidsrecht gepland. Natuurlijk staat deze Client Class in het teken van de WAB: een middag vol tips en praktijkvoorbeelden. En we sluiten af met de beroemde VdS-Quiz en borrel. U bent van harte welkom!

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Met vriendelijke groet,