nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 6 februari 2018

Gelijke behandeling voor werknemers

Deze nieuwsbrief staat in het teken van ‘GELIJKE BEHANDELING’. Iedere werkgever heeft weleens te maken met vragen op het gebied van gelijke behandeling van werknemers. Of het nu een jonge of oude medewerker betreft, een man of een vrouw of iemand met een handicap; werknemers hebben recht op gelijke behandeling. Onderscheid op grond van godsdienst, ras, burgerlijke staat of arbeidsduur is slechts bij uitzondering toegestaan. Wij krijgen met regelmaat uiteenlopende vragen op dit terrein. Twee gevallen lichten wij er voor u uit.

Hoe zat het ook alweer?

Het is werkgevers verboden om onderscheid tussen werknemers of sollicitanten te maken op grond van geslacht, ras, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tenzij hiervoor een wettelijke uitzonderingsgrond of een zogenaamde ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ aanwezig is. Datzelfde geldt voor het maken van onderscheid bij het aangaan, verlengen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst is het niet toegestaan om onderscheid te maken op één van deze gronden en arbeidsvoorwaarden, promotiekansen en opleidingsmogelijkheden.

Er kan sprake zijn van direct of indirect onderscheid. Bij direct onderscheid is meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op één van de gronden, denk bijvoorbeeld aan de werknemer die wordt ontslagen en onomwonden van de werkgever hoort dat dit gebeurt om de homoseksualiteit van de werknemer. Tenzij er een wettelijke rechtvaardiging voor bestaat, is direct onderscheid niet toegestaan. Zo mag een werkgever wel de voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken.

Bij indirect onderscheid lijkt het of alle werknemers gelijk behandeld worden, maar in feite wordt een bepaalde groep in het bijzonder, benadeeld. Denk aan een bonusregeling die alleen voor voltijders geldt. Vrouwen werken doorgaans vaker in deeltijd dan mannen, waardoor er indirect onderscheid wordt gemaakt. Indirect onderscheid is toegestaan als de werkgever hiervoor een ‘objectieve rechtvaardiging’, een goede reden, heeft. Zo kan van een leraar Nederlands bijvoorbeeld worden gevraagd dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Sollicitanten met de Nederlandse nationaliteit worden dan mogelijk bevoordeeld, maar een werkgever mag deze eis stellen omdat dit nodig is voor een goede uitoefening van de functie.

Vragen uit de praktijk

“Moet een werkneemster na terugkeer van haar zwangerschapsverlof dezelfde functie gaan verrichten?”

Een werkneemster werkt als accountmanager voor drie grote klanten bij een groot uitzendbureau. Na terugkomst van haar zwangerschapsverlof geeft de werkgever aan dat een andere accountmanager haar werkzaamheden voor de drie klanten heeft overgenomen. Gelet op het belang van de klanten wil de werkgever niet nog een keer switchen van accountmanager. Aangezien er op dat moment geen grote klanten ‘vrij zijn’, krijgt de werkneemster het aanbod om voor twee nieuwe klanten te gaan werken. De nieuwe klanten zijn kleiner, daarom is het de bedoeling dat de werkneemster minder als manager optreedt en meer als meewerkend voorman. Mag dat?

Nee, dit mag de werkgever niet zomaar eenzijdig doen. In een Europese richtlijn is bepaald dat een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, het recht heeft om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar baan of een gelijkwaardige functie terug te keren. De Nederlandse rechter is gehouden om aan deze bepaling te toetsen. Gelet op de inhoudelijke wijzigingen in de functie van de werkneemster, andere en kleinere klanten, maar vooral (forse) inhoudelijke functiewijzigingen, kan niet worden betoogd dat sprake is van een gelijkwaardige functie. De werkneemster behoudt dus in principe aanspraak op haar oude functie.

Uit de lagere rechtspraak blijkt echter dat dit recht niet absoluut is. Kan de werkgever aantonen dat de functiewijziging of wijziging in het takenpakket van de werknemer niets van doen heeft met de zwangerschap, dan zijn lagere rechters geneigd om dit geoorloofd te vinden. Zo heeft de Haarlemse kantonrechter wijzigingen in het functiepakket van de werkneemster tijdens de verlofperiode vanwege een reorganisatie toelaatbaar geacht, omdat de reden voor de wijzigingen niets te maken had met de zwangerschap, de bevalling, het moederschap en/of het verlof van de werkneemster. Van de werkgever kon niet worden verlangd dat hij een noodzakelijke reorganisatie ophield of slechts deels zou doorvoeren in verband met de terugkerende werkneemster. De werkgever had de werkneemster een redelijk aanbod gedaan voor een soortgelijke functie en de werkneemster mocht dit niet zomaar afslaan. Uiteraard heeft de werkgever altijd de mogelijkheid om in onderling overleg met de werkneemster afspraken te maken over een functiewijziging na terugkomst van het verlof.

“Mag een werkgever een werkneemster verbieden om een hoofddoek op het werk te dragen?” 

In beginsel is er geen sprake van direct onderscheid op grond van godsdienst als een bedrijf een beleid voert waarin het niet is toegestaan om zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Het dragen van een hoofddoek valt onder dit verbod. Maar een bedrijfsregel die het dragen van dergelijke tekens verbiedt, levert (meestal) wel indirect onderscheid op grond van godsdienst op. Indirect onderscheid is niet verboden als daarvoor een objectieve rechtvaardiging is. Dit betekent dat er een legitiem doel moet zijn voor de bedrijfsregel. Het Europese Hof van Justitie heeft geoordeeld dat het nastreven van een neutrale uitstraling door een bedrijf, een legitiem doel kan zijn als het gaat om een functie waarbij sprake is van klantcontact. Daarnaast moet het middel – de bedrijfsregel – geschikt zijn. Het Europese Hof van Justitie heeft geoordeeld dat dit het geval is als de bedrijfsregel op alle werknemers hetzelfde wordt toegepast. De werkgever moet het beleid over de kledingvoorschriften dus consequent uitvoeren en mag daarbij ook niet verder gaan dan noodzakelijk. Heeft de werkneemster bijvoorbeeld alleen telefonisch contact met klanten, dan is een verbod op het dragen van een hoofddoek voor die werkneemster niet toegestaan. Wanneer een werkneemster werkzaam in een functie met klantencontact geen afstand wil doen van het dragen van de hoofddoek, mag deze werkneemster niet zonder meer ontslagen worden vanwege het niet voldoen aan de kledingvereisten. De werkgever moet kijken of de werkneemster een andere functie binnen het bedrijf kan vervullen.

Nieuws

Wijziging WML heeft gevolgen voor overwerk, vakantiegeld en stukloon
Per 1 januari 2018 is de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) op een aantal punten gewijzigd. Door de wijzigingen is het minimumloon ook van toepassing op meerwerk, stukloon en een overeenkomst van beloning (zoals een overeenkomst van opdracht of een aanneemovereenkomst). Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

  • Meerwerk: werknemers die meer uren werken dan de gebruikelijke arbeidsduur dienen gemiddeld het minimumloon te ontvangen voor de totaal gewerkte uren. Een werknemer die bijvoorbeeld 40 uur per week werkt en in een week 10 uur extra heeft gewerkt, heeft in die week recht op het minimumloon voor 50 uur werk. Een werknemer met een minimumloon heeft hierdoor ook aanspraak op loon als de arbeidsovereenkomst de vergoeding van overuren uitsluit.
     
  • Vakantiebijslag: Per 1 januari 2018 valt overwerk onder het loonbegrip van de WML. Hierdoor hebben werknemers niet alleen recht op een minimumloon maar ook op vakantiebijslag over de gemaakte overuren.
     
  • Stukloon: Werknemers aan wie stukloon wordt betaald (denk aan een folderbezorger die per bezorgde folder betaald krijgt) moeten voor ieder gewerkt uur, gemiddeld minimaal het minimumloon verdienen.

Wijziging Wet op de ondernemingsraden?
De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel waardoor de Wet op de ondernemingsraden wordt aangepast. Wordt het voorstel wet, dan moeten de ondernemingsraden van grote ondernemingen (minimaal 100 werknemers) elk jaar met de bestuurder in gesprek over de loonverschillen binnen het bedrijf. Ook over de beloning van de top dient dan jaarlijks met de ondernemingsraad te worden gesproken. De Eerste Kamer gaat zich nu over het wetsvoorstel buigen. Wij houden u op de hoogte.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha Vos, Marjon Schlimbach, Jamila Strieker en Charlotte Smittenaar

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan