nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 4 januari 2018

Goede voornemens: welke bijdrage kan een werkgever leveren?

Namens al onze collega’s wensen wij u allereerst een gelukkig, gezond en succesvol 2018! We zien ernaar uit om u ook dit jaar weer met raad en daad bij te staan en u op de hoogte te houden van alle ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht. Deze maand trappen we – hoe kan het ook anders – af met goede voornemens. Voor veel mensen hoort dit bij een nieuw jaar. Gezonder leven staat met stip op nummer één. Sportscholen draaien overuren en de reclames voor diëten vieren hoogtij. Grote kans dat er ook binnen uw onderneming werknemers zijn die een gezondere levensstijl nastreven. Of zouden moeten nastreven? Hoe kan een werkgever hieraan bijdragen? En hoe ver mag een werkgever daarin eigenlijk gaan?

Hoe zat het ook alweer?

Werkgevers willen graag medewerkers die goed in hun vel zitten. Los van het uitgangspunt dat werkgevers het beste willen voor de gezondheid van hun werknemers, levert dit de werkgever ook bedrijfseconomische voordelen op. Het bevorderen van de gezondheid van werknemers kan leiden tot een lager ziekteverzuim, betere inzetbaarheid, grotere motivatie en een lager verloop van werknemers.

Uiteraard zijn werkgevers eraan gehouden om de Arbowet en aanverwante regelingen na te leven, en zodoende zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Maar de wetgever heeft het aan de werkgever overgelaten om te bepalen of en zo ja hoeveel aandacht er wordt besteed aan de gezondheidsbevordering van het personeel. Het bijdragen aan een gezondere levensstijl van het personeel kan op vele manieren worden vormgegeven. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van het broodje kroket in de kantine door een gezondere variant, het stimuleren van het nemen van de trap in plaats van de lift of het aanbieden van sportlessen onder werktijd. Daarnaast kan gedacht worden aan een financiële vergoeding voor fietsen naar het werk of een bijdrage aan een abonnement van de sportschool. Dit soort zaken kunnen en mogen, al dan niet in overleg met de ondernemingsraad, maar grijzer wordt het gebied op het moment dat gezondheidsbevorderende maatregelen verplicht worden gesteld. Toch zijn ook dergelijke maatregelen in sommige gevallen toegestaan. Wanneer is dat het geval? 

Uitgangspunt is dat een werknemer recht heeft op privacy en vanuit goed werkgeverschap dient een werkgever dit recht te respecteren. Doet een werkgever dit niet, dan wordt al snel een verboden inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer gemaakt. Maar op het moment dat de levensstijl van de werknemer zijn werk nadelig beïnvloedt, heeft een werkgever hierover wel degelijk iets te zeggen. Het goed werknemerschap brengt mee dat van een werknemer verwacht mag worden dat hij het belang van de werkgever niet uit het oog verliest. Daarnaast heeft de werkgever een instructierecht, op grond waarvan de werknemer gehouden is zich te houden aan redelijke voorschriften van de werkgever. Welke maatregelen een werkgever kan opleggen is vooral afhankelijk van de functie van de werknemer. Ook speelt een rol wat hierover is vastgelegd in de functieomschrijving, de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek. Vraagt de functie van de werknemer om een bepaalde fysieke conditie, denk bijvoorbeeld aan een politiemedewerker, dan mag er meer van de werknemer worden verlangd. Zo is bij de politie een jaarlijkse conditietest verplicht gesteld. Het is raadzaam om dit soort verplichtingen in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek op te nemen.

Beïnvloedt de ongezonde levensstijl van uw werknemer zijn werk, bespreek dit dan met hem of haar, bijvoorbeeld tijdens het functioneringsgesprek. Dit is niet alleen aan te raden met het oog op dossieropbouw, in bepaalde mate is een werkgever hiertoe ook verplicht vanuit de zorgplicht die een werkgever heeft en het goed werkgeverschap. Wijs een werknemer ook op de verantwoordelijkheid die hij in dit kader zelf heeft en maak concrete afspraken. Begeleiding van de werknemer kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door het aanbieden van cursussen of één van de hierboven omschreven maatregelen. Met het oog op dossieropbouw is het belangrijk om na te gaan of de gemaakte afspraken worden nageleefd. Doet een werknemer dit niet, dan kunnen hier consequenties aan worden verbonden. Daarbij moet in het oog gehouden worden dat sommige ongezonde leefwijzen aangemerkt (kunnen) worden als (chronische) ziekte. Denk daarbij aan een alcohol- of drugsverslaving of morbide obesitas. Is dat het geval, dan vergt dit van de werkgever een andere aanpak. 

1.    Mag een werkgever gegevens over de fitheid van de werknemer
       inzien en bewaren?

Het komt steeds vaker voor. Werkgevers die aan hun personeel een wearable verstrekken. Dit is een armband waarmee bijvoorbeeld de stappen geteld worden van degene die hem draagt of het slaappatroon wordt gemeten. Het cadeau geven is met het oog op de privcay geen probleem. Anders wordt dit als de werkgever voorwaarden stelt aan het gebruik of als de werkgever de gegevens die worden gemeten kan inzien en/of bewaart. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft geoordeeld dat dit niet is toegestaan, omdat gegevens over fitheid, bewegingspatronen, gewicht, stressgevoeligheid en slaappatronen gezondheidsgegevens en daarmee bijzondere persoonsgegevens zijn. Bijzondere persoonsgegevens mogen alleen maar verwerkt worden als één van de wettelijke uitzonderingen zich voordoet. Het fitter (willen) maken van werknemers valt daar niet onder.

Het bewaren of inzien van de gegevens door de werkgever mag ook niet met toestemming van de werknemer. Bovendien staat de Autoriteit Persoonsgegevens niet toe dat collega’s of de leverancier van de wearable de gezondheidsgegevens inzien of verwerken als dit in opdracht van de werkgever gebeurt. De werknemer moet zelf de keuze kunnen maken om de gegevens met de leverancier of collega’s te delen via de portal van de leverancier. De werkgever mag werknemers hier niet toe aanzetten. 

2.    Wat kan een werkgever doen tegen een werknemer die (te veel)
       rookt onder werktijd?

Allereerst is van belang dat de zorgplicht van de werkgever meebrengt dat werknemers tijdens hun werkzaamheden niet worden blootgesteld aan tabaksrook. In iedere organisatie moet dus een algemeen rookverbod gelden op die plekken waar gewerkt wordt, of waar werknemers samenkomen, zoals de kantine. Dergelijke regels kunnen vastgelegd worden in een rookbeleid. Kan het beleid worden beschouwd als een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, dan heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht. Maar ook voor het creëren van draagvlak is het goed om de ondernemingsraad te betrekken. Een rookbeleid valt onder het instructierecht van de werkgever, zodat geen individuele instemming van de werknemer is vereist. 

Naast het aanwijzen van plaatsen waar het (niet) is toegestaan om te roken, kunnen in het rookbeleid ook, binnen de grenzen van goed werkgeverschap, afspraken worden gemaakt over de toegestane frequentie van het roken. Zo kunnen rookpauzes die buiten de reguliere pauzes vallen, verboden worden. Alternatief is dat de werknemer verplicht wordt om deze rookpauzes te compenseren, bijvoorbeeld door langer door te werken. Ook kan worden vastgelegd dat de werknemer over de tijd dat een rookpauze wordt genomen niet wordt betaald. Dit vergt wel een zorgvuldige administratie. Over de toelaatbaarheid van een rookverbod tijdens de reguliere pauze wordt verschillend gedacht. Uitgangspunt is echter dat dit slechts verboden kan worden indien de pauzetijd op het terrein van de werkgever wordt genoten. Over de pauzetijd die wordt genoten buiten het bedrijf van de werkgever, heeft de werkgever immers geen instructierecht.

Overtreedt de werknemer het rookbeleid, bijvoorbeeld door buiten de aangegeven tijdstippen of aangewezen plekken te roken, dan kan een (schriftelijke) waarschuwing op zijn plaats zijn. Overtreedt de werknemer vervolgens weer de regels, dan kunnen verderstrekkende sancties opgelegd worden, variërend van een boete tot (onmiddellijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Nieuws

In het op 10 oktober 2017 gepresenteerde Regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ is een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht gepresenteerd. In het Regeerakkoord staat niet vermeld wanneer deze wijzigingen doorgevoerd worden. Nu heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer op 15 december 2017 geïnformeerd met een tijdsplanning. De voorgestelde wijzigingen worden opgeknipt in verschillende dossiers. Het streven is om het wetsvoorstel met daarin de wijzigingen rondom het verruimen van de proeftijd, de cumulatiegrond, de aanpassingen in de transitievergoeding en de ketenregeling in de loop van 2018 in te dienen. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020. Over de regelgeving rondom de ZZP’ers en loondoorbetaling bij ziekte wil het kabinet begin 2018 in overleg met de sociale partners. Beoogd wordt om de ZZP-regeling per 1 januari 2020 in werking te laten treden. Tot die tijd blijft de Wet DBA van kracht.


Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha Vos, Marjon Schlimbach, Jamila Strieker en Charlotte Smittenaar

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan