nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 14 januari 2020

Herplaatsing
Welkom in 2020! In het afgelopen jaar hebben wij u geïnformeerd over alle ins en outs met betrekking tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Tijd voor wat anders! In deze nieuwsbrief praten wij u bij over de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van de herplaatsingsverplichting bij ontslag. Want de herplaatsingsverplichting blijft, ook nu de WAB in werking is getreden, relevant.

Hoe zat het ook alweer?

Om een arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen is een redelijke grond nodig én moeten de herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. Wat wordt in het kader van de herplaatsing van u, als werkgever, verwacht?  

Herplaatsingsverplichting
Een werkgever moet bekijken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is, binnen een redelijke termijn, waarbij de duur van de opzegtermijn van de werkgever geldt als redelijk. Als herplaatsing niet mogelijk lijkt, moet de werkgever onderzoeken of scholing alsnog tot herplaatsing in een andere passende functie kan leiden. Tot slot moet herplaatsing in de rede liggen.

In de rede
Herplaatsing ligt niet in de rede wanneer het ontslag samenhangt met verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werknemer. Van de werkgever kan dan niet worden verlangd dat hij het dienstverband voortzet, ook niet als de werknemer in een andere functie kan worden geplaatst. Bij een verstoorde arbeidsverhouding ligt het in beginsel evenmin in de rede om de werknemer te herplaatsen. Dat is anders als de verstoorde arbeidsverhouding beperkt is tot een aantal personen of één afdeling. Dan moet alsnog worden onderzocht of herplaatsing op een andere afdeling mogelijk is.  

Actieve rol
Van de werkgever wordt een actieve rol verwacht in het herplaatsingsonderzoek. Dat betekent dat het doorsturen van een vacaturelijst onvoldoende is om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. In een gesprek met de werknemer kan geïnventariseerd worden wat passende functies voor de werknemer zijn. Daarbij kunnen vervolgens ook afspraken worden gemaakt over meer praktische zaken, zoals de maximale reistijd en de bereidheid van de werknemer om in dienst te treden bij een ander onderdeel van het concern en daarvoor al dan niet te verhuizen. Door de inhoud van dit gesprek ook op schrift te bevestigen, kan worden aangetoond dat u zich als werkgever actief heeft ingezet.

Redelijkheidstoets
Is er een herplaatsingsmogelijkheid, dan moet de functie aan de werknemer worden aangeboden. Maar er geldt wel een redelijkheidstoets. Er wordt rekening gehouden met datgene wat van u als werkgever in redelijkheid kan worden verwacht. Is er bijvoorbeeld scholing nodig om de werknemer geschikt te maken voor een passende functie, maar is die scholing onevenredig duur, dan kunt u zich op het standpunt stellen dat de herplaatsing niet in redelijkheid van u kan worden gevergd.

Herplaatsing binnen het concern
Is een werknemer bereid om in dienst te treden bij een ander onderdeel van het concern, dan moet dat bij het herplaatsingsonderzoek worden betrokken. Dat geldt ook als het een buitenlandse werkgever binnen het concern betreft. Het UWV had in haar “Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen” opgenomen dat bij de herplaatsing bij een andere werkgever binnen het concern, de werknemer voorrang heeft boven andere externe kandidaten. De Hoge Raad heeft daar echter een streep doorheen gezet en het UWV heeft haar regeling hierop aangepast. Door uit te gaan van een voorrangspositie van de werknemer voor vacatures bij andere werkgevers binnen het concern, wordt immers geen rekening gehouden met de redelijkheidstoets. Vaak heeft een werkgever namelijk geen zeggenschap over de invulling van vacatures bij andere werkgevers binnen het concern. In die gevallen kan niet in redelijkheid van de werkgever worden verwacht dat de werknemer op de betreffende functie wordt geplaatst. Wel mag van een werkgever worden verwacht dat hij, als er een passende functie is en de werknemer daarin geplaatst wil worden, de werknemer aandraagt bij de groepsmaatschappij.

Vraag uit de praktijk

“Een werknemer wil herplaatst worden op een andere functie binnen onze onderneming, maar die functie is volgens onze bezwarencommissie niet passend. Wij plaatsen de werknemer daarom niet in de betreffende functie en willen een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Hebben wij aan onze herplaatsingsverplichting voldaan?”

Het UWV heeft in haar “Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen” opgenomen dat, als een advies van een bezwarencommissie bindend is voor de werkgever, het UWV in beginsel gebonden is aan de vaststelling door deze commissie. Dat betekent dat het UWV dus niet (opnieuw) gaat beoordelen of de door de werknemer gewenste functie passend is. Dat is alleen anders indien de bezwarencommissie in redelijkheid niet tot haar oordeel heeft kunnen komen, bijvoorbeeld omdat feiten onjuist zijn vastgesteld of het advies onvoldoende is gemotiveerd.

Als er geen andere passende functies zijn, dan zal het UWV oordelen dat u aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan.

Nieuws

Maximale transitievergoeding 2020
De maximale transitievergoeding in het jaar 2020 bedraagt € 83.000,= bruto. Tenzij het jaarsalaris hoger is. Dan geldt het jaarsalaris als het maximum. Gelet op de per 1 januari 2020 versoberde transitievergoeding, zullen er overigens maar weinig werknemers zijn van wie de transitievergoeding is gemaximeerd. 

Handreiking contracting, uitzending of payrolling
Besteedt uw onderneming werkzaamheden uit aan een externe partij? Dan is het belangrijk om te weten van welke juridische constructie sprake is, zodat u de juiste regelgeving kunt toepassen. Omdat in de praktijk soms onduidelijkheid bestaat over de vraag of een uitbesteding van werk als contracting kwalificeert of als het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (door uitzending of payrolling), heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Handreiking contracting, uitzending of payrolling gepubliceerd: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/publicaties/2019/12/23/handreiking-contracting-uitzending-of-payrolling. De handvatten uit dit document helpen u om het onderscheid te maken.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider en Sona Shakhverdian 

 
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan