Nieuwsbrief, 5 december 2019
Het ontslagrecht in balans
‘t Heerlijk avondje is gekomen. ’t Avondje van Sinterklaas. Vol verwachting klopt ons hart, want de WAB, die gaat van start!
Door al het inpakken, dichten en surprises maken zou u het haast vergeten, maar het is nu écht bijna zover. Per 1 januari 2020 treedt de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) in werking. In de voorgaande nieuwsbrieven bent u geïnformeerd over de wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding en de flexibele contracten. Bent u ook nieuwsgierig naar de wijzigingen in de ketenregeling en de nieuwe ontslaggrond? Lees dan snel verder.
De ketenregeling
De wetgever ziet in dat de huidige termijn van de keten (twee jaar) te beknellend is voor zowel werkgevers als werknemers. Door de ketenregeling te wijzigen wil de regering werkgevers de flexibiliteit bieden om te kunnen reageren op veranderde marktomstandigheden en werknemers de kans geven om een jaar langer werkervaring op te doen.
De huidige ketenregeling houdt in dat een werkgever met zijn werknemer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar mag aangaan, in een tijdsbestek van maximaal twee jaar en met tussenpozen van maximaal zes maanden (3×2×6). Onder de WAB wordt deze regel versoepeld. Het tijdsbestek wordt verlengd van twee naar drie jaar. De tussenpoos blijft zes maanden (3x3x6). Vanaf 1 januari 2020 kan dus (met maximaal 3 contracten) een jaar langer worden gewerkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Verder wordt de mogelijkheid uitgebreid om bij cao af te spreken dat de tussenpoos van 6 naar 3 maanden wordt verkort. Nu is deze uitzondering alleen toegestaan voor seizoenswerk. Per 1 januari 2020 is deze verkorte tussenpoos ook toegestaan voor terugkerend tijdelijk werk dat maximaal voor een periode van 9 maanden kan worden verricht. Denk daarbij aan functies in de culturele sector, afhankelijk van het theaterseizoen of trainers bij sportclubs.
Overgangsrecht
De nieuwe ketenregeling is direct vanaf 1 januari 2020 van toepassing. Er is geen overgangsrecht. Dat betekent dat tijdelijke contracten die zijn gesloten vóór 1 januari 2020, maar in 2020 van rechtswege eindigen, onder de nieuwe verruimde ketenregeling vallen.
De i-grond
Sinds de inwerkingtreding van de WWZ, per 1 juli 2015, is er een limitatief aantal ontslaggronden. Een rechter ontbindt een arbeidsovereenkomst alleen als aan álle vereisten van een ontslaggrond is voldaan. Alleen dan is er sprake van een ‘redelijke grond’ voor ontslag. Door deze strikte wetgeving komt het voor dat rechters een ontslag wel redelijk achten, maar niet kunnen ontbinden, omdat niet volledig aan één van de gronden is voldaan. Als oplossing introduceert de regering de cumulatiegrond, oftewel de i-grond, met als doel het ontslagrecht te versoepelen.
De i-grond houdt in dat een werkgever ook een redelijke grond tot ontslag heeft, als hij één of meerdere onvoldragen ontslaggronden heeft. De i-grond maakt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk als er bijvoorbeeld sprake is van “een beetje disfunctioneren” en “een deels verstoorde arbeidsrelatie”. Vereist is slechts dat de feiten en omstandigheden bij elkaar zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Niet alle ontslaggronden mogen gecombineerd worden. De i-grond omvat niet de mogelijkheid om de ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid te combineren. Deze gronden worden door het UWV beoordeeld, en dat blijft ook zo. Ook de ontslaggrond ‘gewetensbezwaren’ valt buiten het bereik van de i-grond.
De wetgever vindt het redelijk dat werknemers worden gecompenseerd voor het feit dat de afzonderlijke ontslaggronden niet voldragen zijn. Daarom heeft een rechter de mogelijkheid om – bovenop de transitievergoeding – een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toe te kennen. Een rechter is daartoe niet verplicht, maar moet toe- of afwijzing wel motiveren. De praktijk moet gaan uitwijzen wanneer rechters deze vergoeding toekennen en hoe hoog die zal zijn.
Overgangsrecht
Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgevers een beroep doen op de i-grond, maar als het verzoek tot ontbinding nog dit jaar bij de kantonrechter is ingediend, dan blijft het oude ontslagrecht van toepassing en blijft de i-grond buiten beschouwing. Wilt u een ontbindingsverzoek indienen? Dan is het dus aan te raden om dat uit te stellen tot januari, als u gebruik wilt maken van de i-grond.
“Binnen onze onderneming bieden wij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan van 7 maanden + 8 maanden + 8 maanden. Pas daarna bieden wij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. Geeft de WAB aanleiding om dit beleid aan te passen?”
Sinds de WWZ komt de 7-8-8 keten veel voor. Deze keten biedt namelijk, onder de huidige wetgeving, de meeste flexibiliteit. Met de eerste arbeidsovereenkomst voor 7 maanden wordt een korte periode geboden om te ontdekken of de samenwerking bevalt, terwijl de arbeidsovereenkomst lang genoeg is om ook een wettelijke proeftijd van één maand op te nemen. En door de keten voort te zetten met nogmaals twee arbeidsovereenkomsten voor de duur van 8 maanden, blijft het totale dienstverband (23 maanden) binnen de twee jaar, zodat na het eindigen van de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen transitievergoeding verschuldigd is. Omdat per 1 januari 2020 een transitievergoeding verschuldigd is vanaf de eerste dag van het dienstverband, vormt dat niet langer een reden om de keten in te korten. Een logische contractreeks onder de WAB kan zijn 7-14-15 of drie opeenvolgende jaarcontracten.
Houd er rekening mee dat de OR instemmingsrecht kan hebben, indien het binnen de onderneming beleid is om volgens een bepaalde contractketen te werken en u dat beleid wijzigt.
“Ik heb een medewerker in dienst die niet goed functioneert, maar we zijn nog geen verbetertraject gestart. Door de gesprekken over het starten van een verbetertraject zijn de verhoudingen ook bekoeld. Is dit genoeg voor een ontbinding op de i-grond?”
De i-grond maakt het eenvoudiger om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen, maar een rechter moet toetsen of van een werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Als er geen enkele poging is ondernomen om het functioneren en/of de samenwerking met de werknemer te verbeteren, zal een rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Het blijft daarom raadzaam om een verbetertraject en/of mediation te starten, zodat kan worden aangetoond dat door de werkgever voldoende is gedaan om de samenwerking met de werknemer te kunnen continueren.
Rekentool transitievergoeding
Wij hebben voor u een tool ontwikkeld om de transitievergoeding te berekenen conform de regels van de WAB. Klik op Bereken transitievergoeding en u hoeft niet meer zelf te rekenen!
Client Class WAB
Op 28 november jl. vond de Client Class plaats over alle onderwerpen van de WAB. Het was een leerzame middag waarin wij onder andere hebben verteld in welke gevallen u dit jaar nog actie moet ondernemen en wanneer u beter kunt wachten tot 2020. Geïnteresseerd in een hand-out? Laat het ons weten, dan sturen we die graag toe.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
Fijne Sinterklaasavond!
Met vriendelijke groet,
Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Anantha Vos, Marjon Schlimbach, Romy Schneider en Sona Shakhverdian