nieuwsbrief

nieuwsbrief

Wet werk en zekerheid (Wwz), 30 juli 2015

Kosten in mindering op de transitievergoeding

Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn de wijzigingen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Wij nemen u in de vorm van een maandelijkse nieuwsbrief mee in deze wijzigingen. Ook geven wij in iedere nieuwsbrief antwoord op actuele vragen uit onze praktijk.

De vorige nieuwsbrief stond in het teken van de transitievergoeding. Deze nieuwsbrief gaat hier verder op in, met name op de vraag welke kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding en onder welke voorwaarden.

Hoe zat het ook alweer?

Per 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule vervangen door een in de wet geregelde transitievergoeding. De werkgever is verplicht een transitievergoeding aan een werknemer te betalen indien de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd en deze op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd of wordt beëindigd. In de wet is geregeld dat de werkgever bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering mag brengen. Het gaat om zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten zijn de kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het doel van de kosten moet zijn het van werk naar werk helpen van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn kosten voor (om)scholing en kosten van een outplacementtraject.

Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die gemaakt zijn tijdens het dienstverband met als doel de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te bevorderen, bijvoorbeeld wanneer een werkgever een timmerman een opleiding tot lasser laat volgen. Opleidingskosten waarvan in eerste instantie is vastgesteld dat deze als inzetbaarheidskosten worden aangemerkt, zijn geen inzetbaarheidskosten meer indien de in die opleiding opgedane kennis alsnog binnen de organisatie wordt gebruikt, bijvoorbeeld in een nieuwe functie.

Om deze kosten van de transitievergoeding af te mogen trekken moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. De kosten moeten vooraf moeten worden gespecificeerd en schriftelijk worden voorgelegd aan de werknemer. Daarnaast dient de werknemer vooraf schriftelijk in te stemmen met het in mindering brengen van die kosten op een eventuele transitievergoeding. Voor de inzetbaarheidskosten geldt verder nog dat deze alleen aftrekbaar zijn indien ze in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Het is mogelijk om schriftelijk een langere of kortere periode af te spreken.

Vragen uit de praktijk

"Stel dat wij een werknemer een opleiding aanbieden die tot doel heeft zijn functioneren te verbeteren. Het functioneren verbetert onvoldoende, waardoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Door de gevolgde opleiding vindt de werknemer direct een andere baan. De opleiding heeft de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie dus vergroot. Kunnen wij de opleidingskosten dan in mindering brengen op de transitievergoeding?"

Nee. Het doel van de opleiding was het verbeteren van het functioneren van de werknemer en het doel was niet de inzetbaarheid te vergroten. De opleidingskosten zijn daarom geen inzetbaarheidskosten. Bovendien is in dit geval niet voldaan aan het vereiste dat de werknemer vooraf instemt met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.

"Mag de in acht genomen opzegtermijn in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?"

De kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan overeengekomen, waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van zijn werkzaamheden, vallen onder ‘transitiekosten' die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat dan om alle kosten voor de werkgever verbonden aan het in dienst houden van de werknemer gedurende die langere opzegtermijn. Dus bijvoorbeeld ook de vakantietoeslag die de werknemer opbouwt over die periode en door de werkgever af te dragen premies. Het is natuurlijk niet verplicht om (ook) deze kosten in mindering te brengen. Wel moet de werknemer er vooraf mee instemmen.

Nieuws

Op 30 juni 2015 is er weer een tweetal belangrijke regelingen gepubliceerd door de Minister, die per 1 juli 2015 in werking zijn getreden. Eén besluit waarin expliciet wordt geregeld dat een ontslagaanvraag door het UWV slechts in behandeling wordt genomen als gebruik is gemaakt van de ontslagaanvraagformulieren, die het UWV via haar website beschikbaar stelt. In onze nieuwsbrief van vorige maand attendeerden wij u al op deze formulieren. In de andere regeling wordt geregeld dat voor enkele specifieke functies de ketenregeling niet geldt, zoals voor betaald voetbalspelers.

Er is ook weer nieuwe Wwz-rechtspraak. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat aan de sinds 1 januari 2015 geldende aanzegverplichting ook is voldaan indien die aanzegging per whatsapp-bericht is verzonden. De werkneemster was in deze zaak eerst per gewone post schriftelijk medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou eindigen maar zij ontkende deze brief te hebben ontvangen. De werkgever kon aantonen dat hij naast deze brief ook via whatsapp had aangezegd en dat de werkneemster op dit bericht had gereageerd.

Het is nog afwachten of andere rechters er ook zo over denken en of bijvoorbeeld een aanzegging per e-mail of sms ook volstaat. Wij adviseren de aanzeggingsbrief (ook) per aangetekende post te versturen zodat bewezen kan worden dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Volledigheidshalve verzendt u tevens per e-mail met een ontvangst- en leesbevestiging.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Yvonne RaymakersNicole Stalma, Anantha Vos en Marjon Schlimbach

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nlmail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen zijn geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan