Nieuwsbrief, 4 maart 2024
Lente nieuwsbrief: (organisatie)verandering en bloei!
De lente is in aantocht. Je voelt de verandering: afgelopen weekend was het heerlijk weer, de dagen worden langer en planten, bomen en bloemen gaan weer groeien en bloeien.
Ook veel bedrijven zijn bezig met verandering. Aan de slag met het anders inrichten van de organisatie. Of denken hierover na. Dat kan om tal van redenen. Denk aan reageren op (markt)ontwikkelingen die invloed hebben op het bedrijfsresultaat of het aantal medewerkers of het verbeteren van de concurrentiepositie, tegenvallende orderaantallen, oplopende kosten, inspelen op nieuwe technologische ontwikkelingen of het stroomlijnen van de organisatie voor een efficiëntere bedrijfsvoering.
Bij een verandering van de organisatie komt veel kijken. Zoals verplichte formaliteiten rondom besluitvorming, medezeggenschap en eventuele beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Een goede voorbereiding is hierbij het halve werk. Daarom bespreken wij tijdens onze Client Class op 7 maart a.s. waarmee je rekening moet houden bij organisatorische veranderingen.
CLIENT CLASS “ORGANISATORISCHE VERANDERINGEN”
Ben jij erbij tijdens onze eerste Client Class van 2024? Op 7 maart 2024 vanaf 16:00 uur gaan we het hebben over “Organisatorische veranderingen”. Een praktische Client Class met een concreet stappenplan en veel tips over reorganiseren, herstructureren en aanpassen van organisaties. Voor meer informatie over het programma, klik hier.
Kom jij ook? Aanmelden kan via: clientclass
In deze nieuwsbrief bespreken wij 3 recente uitspraken over reorganiseren:
In december 2023 kondigde Spotify aan wereldwijd 17% van de banen te schrappen. In Nederland werden 19 werknemers ontslagen; 11% van het personeelsbestand. De ondernemingsraad (OR) werd hierover niet om advies gevraagd. Terecht?
Nee. De Ondernemingskamer (OK) floot Spotify terug. Volgens de OK is dit een adviesplichtig reorganisatiebesluit. Het ontslaan van 11% van het personeel is een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming. Bovendien heeft het zwaarwegende gevolgen voor de ontslagen werknemers; zij verliezen hun baan. En omdat Spotify geen duidelijkheid heeft gegeven over de concrete gevolgen van de reorganisatie (voor de werkwijze, de aard en inrichting van de werkzaamheden, etc) gaat de OK ervanuit dat de reorganisatie ook een belangrijke wijziging in de organisatie meebrengt. Dat betekent dat Spotify niet in redelijkheid tot het reorganisatiebesluit had kunnen komen, zonder het advies van de OR. Het besluit moet worden ingetrokken. Dat wil zeggen: alle gevolgen van het besluit ongedaan maken en het is Spotify verboden om de reorganisatie verder uit te voeren.
Tip: Ook een reorganisatie waarbij één werknemer boventallig wordt, kan al adviesplichtig zijn. Breng eerst de impact van het voorgenomen besluit in kaart. Aan de hand daarvan kan worden bepaald of de OR een adviesrecht heeft.
Werkgever reorganiseert in korte tijd twee keer. De eerste keer wegens technologische veranderingen (november 2019), de tweede keer wegens een dalende omzet (augustus 2020). Werkgever vraagt in beide reorganisatierondes aan UWV om een ontslagvergunning voor de functie van werknemer. In beide rondes geeft UWV die niet af. Werkgever maakt de noodzaak van het laten vervallen van de functie niet aannemelijk.
Werkgever stapt vervolgens naar de rechter. Met succes. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Maar dit succes duurt niet lang: Werknemer kan zich niet vinden in de uitspraak van de rechter en gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst onterecht is ontbonden. Werkgever kan namelijk niet bewijzen dat de taken van werknemer echt zijn vervallen en/of overgedragen. Dat komt werkgever duur te staan. Werkgever moet een billijke vergoeding betalen van € 45.000 bruto. Bij de berekening van dit bedrag houdt het hof er rekening mee dat werkgever voor een periode van 3 jaar voortdurend streefde naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (twee pogingen bij het UWV en daarna het ontbindingsverzoek), wat een behoorlijk impact had op werknemer.
Tip: Bereid een ontslagaanvraag altijd goed voor. Een ondernemer heeft de vrijheid om zijn bedrijf in te richten, maar UWV én de rechter kijken kritisch of er een redelijke grond is om een werknemer te ontslaan. Door op voorhand alle informatie te verzamelen die UWV vraagt in de aanvraagformulieren (A, B & C), kom je als werkgever minder voor verrassingen te staan en voorkom je vertragingen.
Tip: Onderzoek de mogelijkheden van een vaststellingsovereenkomst. Hierin komen partijen de voorwaarden overeen waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een vaststellingsovereenkomst voorkomt lange procedures en biedt zekerheid. Voor beide partijen.
Werkgever informeert werkneemster dat haar functie komt te vervallen en biedt haar een nieuwe functie aan. Werkneemster weigert deze functie, omdat zij niet wil samenwerken met een bepaalde afdeling. Partijen proberen daarom eerst de arbeidsovereenkomst -tevergeefs- via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. UWV hakt vervolgens de knoop door en geeft werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de ogen van werkneemster ten onrechte. Zij start een rechtszaak.
Ook hier oordeelt de rechter anders dan UWV. De rechter stelt weliswaar dat de functie van werknemer terecht is komen te vervallen (werkgever heeft dus een redelijke grond voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst), maar werkgever heeft niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Werkgever heeft een andere functie aangeboden, maar dit is niet voldoende. Hij had het gesprek moeten aangaan met werknemer om samen te onderzoeken welke functies binnen het internationale bedrijf passend zouden zijn. Het ligt op de weg van werkgever om goed te onderzoeken welke herplaatsingsmogelijkheden er zijn en werknemers hierin mee te nemen. De rechter herstelt om die reden de arbeidsovereenkomst.
Tip: Communicatie is belangrijk. Een reorganisatie is spannend voor werknemers. Wees als werkgever transparant in de reden van de reorganisatie, bespreek de stappen in het herplaatsingsonderzoek en betrek de werknemer hierin. Door in gesprek te blijven en alle werknemers te betrekken, wordt onbegrip en ruis voorkomen. Dit zorgt voor een soepeler en vlot proces.
Deze uitspraken laten maar weer zien dat er veel aspecten zijn om rekening mee te houden bij een verandering van de organisatie. Deze en nog veel meer onderwerpen bespreken wij tijdens de Client Class op donderdag 7 maart 2024. Collega’s en/of geïnteresseerde bekenden zijn ook van harte welkom.
We kijken uit naar je komst!
Met vriendelijke groet,
Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Annemarie Epe, Jan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique Ophoff, Jennifer Kuijt en Vincent van Doorn
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Cruquiuskade 45 (1018 AM) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail