Nieuwsbrief, 14 februari 2022
14 februari is de dag waarop de liefde officieel gevierd wordt: Valentijnsdag! Om deze dag samen met jullie te vieren staat de nieuwsbrief van deze maand in het teken van, hoe kan het ook anders: de liefde/l’amour/amor/liebe. Liefdestips van advocaten, is dat wel zo’n goed idee? Wij gaan het in deze nieuwsbrief dan ook niet hebben over liefdesrelaties, maar over iets anders: de liefde van medewerkers voor hun werk en wat werkgevers daaraan kunnen bijdragen.
Waarom is dat belangrijk? Liefde voor het werk en de werkomgeving zorgen voor minder personeelsverloop, hogere productiviteit en een hogere omzet. Wie wil dat nou niet?
Maar hoe behoud je gewaardeerde medewerkers in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt? Omdat dit makkelijker is gezegd dan gedaan, helpen wij je in deze nieuwsbrief graag een handje. Deze editie van de nieuwsbrief wordt afgetrapt door niemand minder dan Ester de Bruine. Als NRC-columnist, psycholoog en bovenal loopbaancoach, is het thema van deze nieuwsbrief haar op het lijf geschreven. Wij zijn dan ook zeer verheugd dat Ester in deze nieuwsbrief vertelt wat het belang is van de liefde van de medewerkers voor het werk en de werkgever en wat werkgevers kunnen doen om deze liefde te vergroten.
Team Arbeidsrecht bespreekt hoe medewerkers meer betrokken kunnen worden bij een organisatie via de zogeheten (directe- en institutionele) werknemersparticipatie. Team Ondernemingsrecht gaat in op de financiële betrokkenheid van medewerkers (financiële werknemersparticipatie). Team privacy gaat nader in op de regels en risico’s rondom het werken in de cloud. Tot slot licht Team intellectueel eigendom twee uitspraken toe waarin het gebruik van harten centraal stond. Wij wensen jou veel leesplezier!
Dit is een artikel over liefde. Liefde voelen voor je werk. Dat klinkt wellicht wat pathetisch, maar een feit is, dat als de match goed is, werk een enorme bron van positieve gevoelens kan zijn. Het is de plek waar je je competent kunt voelen, jezelf verder kunt ontwikkelen. Je werk kan je het gevoel geven dat je ertoe doet: dat je iets kunt betekenen voor anderen, of voor de maatschappij als geheel. Je kunt je soms enorm verbonden voelen met je collega’s, of trots zijn op de organisatie waar je werkt. Kortom, we kunnen een heel palet aan positieve gevoelens ervaren.
Maar als loopbaancoach spreek ik dagelijks ook mensen die wel wat meer liefde voor hun werk zouden willen ervaren. Ze voelen zich onderbenut of niet gezien. Ze spreken cynisch over het afvinken van de lijstjes bij hun jaarlijkse functioneringsgesprek, of over de zoveelste reorganisatie.
Onderzoek wijst uit dat het in grote lijnen dezelfde factoren zijn die maken dat mensen blij worden van hun werk:
Misschien dat deze krapte op de arbeidsmarkt helpt om het binden en boeien van medewerkers topprioriteit te maken. Dat hoeft namelijk helemaal niet zo ingewikkeld te zijn. De vaak nogal plichtmatige functioneringsgesprekken kunnen worden vervangen door gewoon regelmatige gesprekken over wat er goed gaat en anders moet. Er mag ook meer aandacht voor successen zijn: wat kunnen we nog meer met jouw kennis en kwaliteiten?
Gemotiveerde medewerkers benutten hun kwaliteiten beter, zijn minder vaak ziek en stromen minder snel uit. En zijn thuis ook vaak meer ontspannen. En alleen dat is al een mooie gedachte voor Valentijnsdag.
Ester de Bruine,
Psycholoog en eigenaar van de Loopbaanonderhoudsgroep en De BruineRelatietherapie in Rotterdam aan het Weena (t.o.v. CS).
Dit is een verkorte versie van de bijdrage van Ester de Bruine. Voor de volledige versie KLIK HIER
Omdat deze nieuwsbrief in het teken staat van Valentijn, hebben wij aan onze collega’s gevraagd wat hun lievelingsfilms en -boeken zijn op liefdesgebied. Wij hebben de antwoorden van onze collega’s op een rij gezet:
Wat doe jij met Valentijnsdag? Laat het ons weten via: nieuwsbrief.
Het arbeidsrecht biedt verschillende manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Wij bespreken er hieronder 3.
1. Medezeggenschap
Eén van de manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, is het realiseren van medezeggenschap van medewerkers.
Medezeggenschap van medewerkers kan zowel direct als indirect van aard zijn. Bij directe medezeggenschap (directe werknemersparticipatie) worden de medewerkers niet via de vertegenwoordigende organen bij de bedrijfsvoering betrokken, maar zitten de medewerkers daadwerkelijk zelf aan tafel met de bedrijfsleiding. Bijvoorbeeld als aandeelhouder. Een werknemer neemt dan deel aan de Algemene vergadering van aandeelhouders (AvA). De AvA heeft de bevoegdheid om de statuten te wijzigen, aandelen uit te geven, het kapitaal te verminderen, bestuurders en commissarissen te benoemen, op te heffen, te schorsen en te ontslaan en de jaarrekening vast te stellen.
Bij indirecte medezeggenschap (‘institutionele werknemersparticipatie’) daarentegen, oefenen medewerkers niet direct, maar indirect (via instituties) invloed uit op de koers van een onderneming. Afhankelijk van de omvang van de onderneming kan deze invloed worden uitgeoefend via de ondernemingsraad (OR) (bij meer dan 50 medewerkers) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) (bij tussen de 10 en 50 medewerkers). Indirecte medezeggenschap is wettelijk geregeld in de Wet op Ondernemingsraden (WOR). De WOR bepaalt onder meer dat de OR en de PVT kunnen opkomen voor belangen van het personeel van een onderneming en mee kunnen denken over het ondernemingsbeleid.
2. Bonus
Een andere manier om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, is via het uitkeren van bonussen. Bonussen kunnen worden uitgekeerd als een vast bedrag voor een bepaalde periode, maar ook als een variabel bedrag dat afhangt van de prestaties van de medewerkers. De wet bevat geen specifieke regels over het uitkeren van bonussen. Een werkgever mag daarom in principe zelf het moment en de hoogte van de bonus bepalen. Toch zijn er wel een aantal dingen waar je rekening mee moet houden. Zo mag je bij de uitkering van een bonus geen willekeurig onderscheid maken tussen medewerkers en ben jij verplicht om te motiveren waarom je een bonus uitkeert. Daarnaast is een werkgever verplicht om een bonus uit te keren wanneer de aanspraak op een bonus contractueel (via bijvoorbeeld een cao) is vastgelegd. Ten slotte moet je erop letten dat medewerkers een verworven recht kunnen krijgen, indien de bonus voor langere tijd is uitgekeerd. In dat geval is de bonus onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst en mag een werkgever niet zomaar stoppen met het uitkeren van de bonus.
3. Opleidingsbudget / scholingsplicht
Een laatste voorbeeld van hoe een werkgever medewerkers aan zich bindt, is de persoonlijke ontwikkeling van medewerker via opleidingsbudgetten. Een medewerkers die volop de ruimte krijgt om zich verder te ontwikkelen, zal immers minder snel omkijken naar een andere baan.
De ontwikkeling van medewerkers (en daarmee ook van de onderneming) is niet de enige reden om de opleiding van medewerkers goed op orde te hebben. Werkgevers zijn sinds 2015 namelijk ook wettelijk verplicht om dit te doen. De wet bepaalt dat de werkgever verplicht is om de medewerkers opleidingen en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie of voor een bredere inzetbaarheid van de medewerkers. Dit betekent dat een werkgever niet alleen de opleiding moet financieren, maar ook reguliere arbeidstijd van medewerkers moet vrijmaken. Het kan zelfs zover gaan dat een werkgever een medewerker niet kan ontslaan wegens disfunctioneren als het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing van de medewerkers.
Heb je nog vragen over een van de bovenstaande onderwerpen of heb je een andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met ons arbeidsrechtteam.
Naast de door het arbeidsrechtteam besproken arbeidsrechtelijke manieren, bestaan er ook puur financiële manieren om talentvolle medewerkers aan de onderneming te binden. Eén van die manieren is het creëren van mede-eigenaarschap van de onderneming, ook wel financiële werknemersparticipatie (FWP) genoemd.
FWP betekent kort gezegd dat medewerkers op financiële wijze deelnemen in een onderneming. Op deze manier delen de medewerkers mee in de waardeontwikkeling van de onderneming.
FWP is met name interessant voor het aantrekken en het behoud van talentvolle medewerkers. Dit is vooral aantrekkelijk voor startups en scale-ups die nog niet over het kapitaal beschikken om te concurreren met gevestigde ondernemingen die hoge salarissen en spectaculaire secundaire arbeidsvoorwaarden hanteren.
Ook geeft FWP een boost aan de onderneming. Uit diverse onderzoeken blijkt dat het de productiviteit, de innovatie, de duurzaamheid en de omzet van de onderneming aanzienlijk kan verhogen. Als medewerkers kunnen meedelen in de winst, zullen zij namelijk meer betrokken zijn en gemotiveerder zijn om zich volledig voor de onderneming in te zetten. Zo blijkt uit diverse onderzoeken dat bedrijven die aan FWP deden, beter door de financiële crisis kwamen.
Daarnaast kan FWP een goede manier zijn om bedrijfsopvolging veilig te stellen, om kapitaal aan te trekken voor nieuwe investeringen en om de solvabiliteit te verhogen.
FWP biedt dus vele voordelen. Maar welke mogelijkheden zijn er nou om medewerkers financieel bij de onderneming te betrekken? Wij zetten er hier een aantal op een rij.
De meest klassieke en meest vergaande vorm van financiële participatie is het uitgeven van aandelen aan medewerkers. Aandelen zorgen voor een ‘skin in the game’: de aandeelhouder investeert in zijn/haar eigen onderneming en wordt daarmee mede verantwoordelijk. Het nadeel van aandelen, is dat medewerkers daarmee bepaalde aandeelhoudersrechten verkrijgen (zoals stem- en vergaderrecht) terwijl dat niet altijd wenselijk is. Eén van de gevolgen hiervan is namelijk, dat de besluitvorming complexer wordt.
Een manier om dit te ondervangen, is door de uitgifte van certificaten van aandelen aan medewerkers. Certificaten van aandelen laten de certificaathouder wél meedelen in de winst, maar geven de certificaathouder geen zeggenschapsrechten. Het voordeel hiervan is dat de juridische eigendom van de aandelen, en daarmee de zeggenschap over de onderneming, niet overgaat op de medewerkers, maar bij de onderneming zelf blijft. Nadeel van deze constructie zijn de kosten voor het opzetten daarvan, het papierwerk en het feit dat deze constructie in het buitenland relatief onbekend is.
Als je aandelen en certificaten van aandelen door de bovengenoemde nadelen niet wenselijk vindt, bieden Stock appreciation rights (SARs) wellicht een oplossing. SARs kunt je zien als een soort virtuele aandelen, waarbij medewerkers aanspraak maken op een geldbedrag dat gekoppeld is aan waardestijging van de aandelen. Daarmee zijn SARs een soort bonus, die is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van een aandeel. Het voordeel van SARs is dat hieraan geen aandeelhoudersrechten verbonden zijn en dat er minder kosten en papierwerk bij komt kijken. Ook is het aantrekkelijk voor medewerkers die zich niet willen/kunnen inkopen via aandelen.
De hierboven genoemde mogelijkheden zijn slechts een aantal van de voorbeelden waarmee medewerkers mede-eigenaarschap kunnen krijgen in een onderneming. Andere voorbeelden zijn: aandelenopties, stemrechtloze aandelen en phantom stocks.
Heb je vragen over financiële werknemersparticipatie, bijvoorbeeld welke vorm het beste bij jouw onderneming past, neem dan contact op met een van onze ondernemingsrecht advocaten.
De overstap naar ‘werken in de cloud’ is een trend die door het Corona-virus in een stroomversnelling is gekomen. Door de overstap te maken naar werken in de cloud kunnen medewerkers gemakkelijker op elke gewenste locatie werken, mits er maar een internetverbinding is. Het is bij deze overstap belangrijk dat organisaties zich bewust zijn van de privacyrisico’s die hierbij komen kijken.
De gegevens die worden opgeslagen in de cloud worden door de cloudleverancier (bijvoorbeeld Microsoft) opgeslagen op een server. Deze server kan in Nederland staan maar bijvoorbeeld ook in een land buiten Europa, zoals in de VS.
Cloudservice in de EU/EER
Wanneer een server op het grondgebied van de Europese Unie (EU)/EER staat, en de gegevens blijven binnen de EU/EER, is de cloudleverancier gebonden aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De opslag van gegevens wordt dan veilig geacht, als de cloudleverancier dit ook garandeert in een verwerkersovereenkomst.
Cloudservice buiten de EU/EER
Staat een server buiten de EU/EER dan is het oppassen geblazen. Als een organisatie gevestigd in de EU/EER moet je voldoen aan de AVG. Je moet dan onderzoeken of het betreffende land wel een passend gegevensbeschermingsniveau biedt. Is dit niet het geval? Dan moet je afspraken maken met de cloudleverancier om ervoor te zorgen dat de gegevens toch passend beveiligd zijn.
Vooral wanneer de server in de VS staat, of wanneer gegevens vanuit de EU/EER naar de VS worden doorgegeven, lopen medewerkers het risico dat de gegevens in strijd met de AVG worden gebruikt. Uit het Schrems I en Schrems II arrest volgt namelijk dat er in de VS geen passend gegevensbeschermingsniveau wordt geboden omdat de Amerikaanse inlichtingendiensten verregaande bevoegdheden hebben, en de rechten en vrijheden van niet-Amerikaanse burgers hierbij te weinig beschermd worden.
Uit een recente constatering van de Oostenrijkse privacywaakhond wordt duidelijk dat dit in de praktijk nog steeds fout gaat. Uit die constatering blijkt dat Google Analytics illegaal cookiegegevens met IP-adressen en identificatiegegevens vanuit de EU naar de VS doorgeeft. Inlichtingendiensten in de VS kunnen deze gegevens vervolgens gebruiken om individuen te surveilleren. Dit is op grond van de AVG verboden. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft aangekondigd een onderzoek naar Google Analytics in te stellen. De kans is groot dat de AP tot dezelfde conclusie komt.
Tips bij overstap naar de cloud
Is jouw organisatie van plan om over te stappen naar de cloud? Kijk dan goed waar de server staat waar de gegevens worden opgeslagen, en of de gegevens ook worden doorgegeven naar landen buiten de EU/EER. Maak daarover duidelijke schriftelijke afspraken met jouw cloudleverancier. Kiezen voor een cloudopslag in Europa is hierbij altijd de veiligste optie!
Heb je vragen over gegevensbescherming bij cloudopslag, of andere privacyvragen? Het privacy team helpt graag!
Bij een nieuwsbrief die rond Valentijnsdag verschijnt, mogen hartjes natuurlijk niet ontbreken. Wij zijn daarom op zoek gegaan naar zaken die betrekking hebben op de vorm van een hart. Uit ons onderzoek komen twee aansprekende zaken naar voren. In beide gevallen gaat het over de vraag of logo’s met een hartvorm erin teveel op elkaar lijken. Toevallig betrof het in beide zaken partijen die eerst hadden samengewerkt en daarna tegenover elkaar stonden. De hartvorm had daar kennelijk geen vredelievende werking.
Kickboxing Institute vs 4Life Kickboxing & Personal Training
Deze zaak gaat over het hartvormig logo van het Kickboxing Institute dat in 2020 een procedure startte tegen een voormalig franchisenemer. Kickboxing Institute is een franchiseketen die vindt dat het logo van een voormalig franchisenemer te veel lijkt op het logo van Kickboxing Institute. Het logo van het Kickboxing Institute is als Beneluxmerk geregistreerd. Ook is het logo auteursrechtelijk beschermd.
De rechter vindt, naar onze mening terecht, dat er voldoende verschillen bestaan tussen beide logo’s.
Over het gebruik van een hart in de sport merkt de rechter nog op dat dat niet gemonopoliseerd kan worden, omdat het verwijst naar gezondheid.
“Voor wat betreft de keuze voor een hartje in het logo, in welke vorm dan ook, is nog van belang dat uit de door partijen overgelegde stukken naar voren komt dat er diverse (grote) spelers op de markt zijn die in hun logo gebruik maken van een hartvorm, ook speels en schuin afgebeeld en in sommige gevallen ook hartjes die niet sluiten in de punt. Het is gebruikelijk in de sportbranche om naar gezondheid te verwijzen door middel van het gebruik van een hart.”
Safe ID vs Save Me
De andere zaak gaat ook tussen twee partijen die enige tijd samen een onderneming dreven. Ze gebruikten daarvoor de naam Safe ID. Door een verslechterde samenwerking zijn ze uit elkaar gegaan en werden zij elkaars concurrenten. De ene ging verder met de naam en het logo ‘Safe ID’, de ander met de naam en het logo ‘Save Me’. Beide logo’s zijn als merk geregistreerd.
De kernvraag is of de handelsnaam en het logo ‘Save Me’ op verwarringwekkende wijze overeenstemmen met de handelsnaam en het logo Safe ID.
Ondanks het feit dat er een klein hartje in beide logo’s te zien is en de woorden op elkaar lijken, vindt de rechter dat er geen sprake is van verwarringwekkende overeenstemming. Hierbij is van belang dat het woord ‘safe’ door veel bedrijven wordt gebruikt die in dezelfde markt opereren, te weten die van producten en diensten die de persoonlijke veiligheid verhogen. Wij zijn het met de conclusie van de rechter eens.
Wat kunnen we hiervan leren?
In de sportbranche wordt een hart als logo regelmatig gebruikt, omdat het verwijst naar gezondheidsproducten, maar ook in ander branches komt het voor. Een hartvorm heeft immers ook een symbolische betekenis. Het is het symbool van leven en van de liefde. Dit brengt met zich mee dat een hartvorm in een logo niet verboden kan worden.
In het algemeen is het niet verstandig om een logo te gebruiken dat in zijn geheel teveel lijkt op dat van een ander, als die ander met dat logo al eerder op de markt was, en dezelfde producten of diensten levert. Dan loop je kans inbreuk te maken op auteurs- en/of merkrecht.
Wil je meer weten over de bescherming van logo’s, merken, handelsnamen of auteursrecht? Neem dan contact op met ons IE-team!
Namens het gehele VDS-team wensen wij jou nog een liefdevolle maand februari toe!
Zijn er vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. We helpen graag verder.
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Marjon Schlimbach, Anne Arts, Lara Groenveld, Sharif Ali, Erik van den Berg en Laurens van Kessel
Team ondernemingsrecht: Jan van der Steenhoven, Arjan van Elk, Alexander op ’t Hoog, Annabel van Iersel en Harm Eland
Team IE/privacy: Ruby Nefkens, Hylke Klasens en Emmely Schaaphok
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail