nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 31 augustus 2023         

NAZOMEREN MET VDS

De zomervakantieperiode komt alweer ten einde. Wij zijn nog aan het nagenieten van de tweede editie van onze zomer Client Class. Die ging over “Mediation bij arbeidsrechtelijke geschillen; zin of onzin?”. Met plezier hebben we samen met Bénine van Huisstede, MfN-registermediator bij ReulingSchutte, gesproken over wanneer en hoe je mediation goed kunt inzetten om snel tot oplossingen te komen. Met allerlei praktische do’s & don’ts om een mediationtraject efficiënt en succesvol te laten verlopen! 

ZOMER CLIENT CLASS DRIELUIK

Deze (na)zomer organiseert VDS drie Client Classes over “Werkgeverschap anno 2023”. Na twee geslaagde Client Classes is het binnenkort alweer tijd voor de volgende. 

Op dinsdag 26 september 2023 is het onderwerp “veilig werken”. We praten over de gepubliceerde handleiding van Mariëtte Hamer (regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld). En er is een geweldige gastspreker over dit boeiende onderwerp: Caroline Koetsenruijter, schrijfster van de bestsellers “Jij moet je bek houden” en “Agressieparadijs”, en haar nieuwste boek ''Giftig gedoe op de werkplek''. Caroline heeft als missie een veilige werkplek voor alle 9 miljoen werkenden in Nederland en is agressie-en conflictexpert. We zijn heel blij dat zij over dit belangrijke onderwerp bij ons komt praten. 

Kom je ook? Stuur dan een mail aan clientclass

ZOMERACTIE

Doe je mee? Stuur jouw vakantiefoto – met VDS geel randje – aan ons op. De mooiste foto ontvangt een leuke verrassing!

Dit leverde al zonnige plaatjes op uit onder meer Frankrijk, Italië, Oostenrijk en Noorwegen. En ook de zomerse foto boven deze nieuwsbrief komt helemaal uit Australië. 

Heb jij nog een vrolijk, geel vakantiekiekje? Stuur deze dan naar mail

Verder in deze nieuwsbrief: 

EEN JAAR WET TVA – NEVENWERKZAAMHEDEN

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA) viert haar eerste verjaardag! Vorig jaar augustus trad deze wet in werking. Dit zorgde voor veranderingen op het gebied van de informatieplicht van de werkgever, onvoorspelbare arbeid, scholingskosten en nevenwerkzaamheden. 

In deze nieuwsbrief richten we ons op de nevenwerkzaamheden. Door de Wet TVA is het verbieden hiervan niet meer zomaar mogelijk. Nu – na één jaar Wet TVA - maken we de balans op: hoe pakt de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden in de praktijk uit?

Hoe zat het ook alweer?

Door de Wet TVA kan een werkgever een werknemer niet meer verbieden nevenwerk te verrichten, tenzij hiervoor een ‘objectieve reden’ is. Zoals de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenverstrengeling.

De objectieve reden hoeft niet al in het nevenwerkzaamhedenbeding te worden opgenomen. Dit mag de werkgever ook achteraf (alsnog) toelichten. Bijvoorbeeld op het moment dat de werknemer toestemming vraagt voor nevenwerkzaamheden. 

Rechtspraak sinds de Wet TVA

Na de komst van de Wet TVA zijn de uitspraken over nevenwerk schaars. Een greep uit de rechtspraak: 

  • Directe werking:
    De beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden is sinds 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking getreden. Dus ook voor ‘oude’ nevenwerkzaamhedenbedingen van vóór deze datum. En ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór deze datum waren aangevangen. Sindsdien moet de werkgever dus een objectieve reden kunnen geven als hij de werknemer wil verbieden om nevenwerk uit te oefenen. Dat was de werkgever in deze uitspraak niet gelukt. Voor de uitspraak, klik hier.
  • Transparantie over nevenwerk:
    Het niet eerlijk melden van nevenwerk kwam een werknemer duur te staan. De werknemer moest hierover jaarlijks een Conflict Of Interest-formulier invullen. Zo kon de werkgever toetsen of een belangenconflict ontstond. De werknemer meldde op het formulier dat hij werk voor het familiebedrijf van zijn partner verrichtte. Maar hierbij liet hij na te vermelden dat hij ook statutair bestuurder en 50% eigenaar van dit bedrijf was. Hiermee handelde de werknemer volgens de rechter verwijtbaar. Zijn dienstverband werd beëindigd. Voor de uitspraak, klik hier.
     
  • Arbeidstijdenwet als objectieve reden:
    Bij ontvangst van een vast contract wordt een musicus van een orkest medegedeeld: tegelijk bij een ander orkest in vaste dienst zijn is niet toegestaan én levert een ontslaggrond op. Want dit is volgens het orkest niet goed werkbaar en trekt een te zware wissel op de musicus. Toch heeft de musicus zo’n tweede dienstverband. De rechter vond dat het voorkomen van strijdigheid met de Arbeidstijdenwet een objectieve reden voor het orkest was om dit te verbieden. Het contract van de musicus werd beëindigd. Voor de uitspraak, klik hier.
  • Verbod wegens concurrentie:
    De werknemer mocht geen nevenwerk verrichten dat schadelijk of concurrerend (kon) zijn met de belangen van de werkgever, om belangenverstrengeling te voorkomen. Dit is volgens de rechter een objectieve reden voor een verbod. Maar... de werkgever kon onvoldoende aantonen dat de nevenwerkzaamheden ook daadwerkelijk schadelijk of concurrerend zijn geweest. Het gegeven ontslag op staande voet wegens schending van het nevenwerkzaamhedenbeding hield geen stand. Voor de uitspraak, klik hier.
  • Integriteit als objectieve reden:
    Een gemeentemedewerker had toestemming om nevenwerk te verrichten, mits dit buiten gemeentegrenzen plaatsvond. Terechte beperking? De rechter vond dat ‘integriteit’ hiervoor een objectieve reden opleverde. De rechter overwoog: door maatschappelijke ontwikkelingen worden steeds hogere eisen gesteld aan integriteit en het voorkomen van (de schijn van) belangenverstrengeling. Dit geldt al helemaal bij organisaties die publieke taken uitvoeren. En als een medewerker binnen gemeentegrenzen nevenwerk uitvoert, kan dit schijn van belangenverstrengeling opleveren. Voor de uitspraak, klik hier.

De rechtspraak laat zien dat het verbieden van nevenwerkzaamheden nog altijd mogelijk is. Maar wel moet goed worden nagedacht over de reden hiervoor. Heeft het nevenwerk een (mogelijk) negatief effect op de organisatie? Bijvoorbeeld doordat het concurrerend werk is. Of omdat de werknemer meer uren dan wettelijk toegestaan dreigt te gaan werken. Dan kan een verbod gerechtvaardigd zijn.

Twijfel je of je nevenwerk kunt verbieden? Onze advocaten denken graag met je mee! En tot 26 september bij de volgende Client Class! Aanmelden kan via clientclass 

Met vriendelijke groet,

Team arbeidsrecht: Ester KalisEugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen PluijmCeline SupJan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique OphoffJennifer Kuijt en Vincent van Doorn

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan