Nieuwsbrief, 23 april 2024
VDS PRAAT (je bij)! Ontslaggronden, wanneer heb je als werkgever genoeg gedaan?
Onze arbeidsrechtpraktijk wemelt ervan, ontslagzaken. Disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelaties. Iedereen krijgt er, zo lijkt het, vroeg of laat mee te maken. Vaak komt het tot een einde van de arbeidsovereenkomst door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Maar net zo vaak zet een werknemer eerst de hakken stevig in het zand. Hoe sorteer je nu goed voor als werkgever? Dat scheelt in tijd en in kosten. Daarom bespreken wij op donderdag 30 mei a.s. bij ons op kantoor alle ins en outs over ontslaggronden: de weg naar sneller en beter resultaat. Daarbij betrekken wij alle relevante rechtspraak van het afgelopen jaar.
VDS PRAAT: "Over ontslaggronden en de weg naar de rechter"
Op 30 mei 2024 vanaf 16.00u gaan we het hebben over de verschillende ontslaggronden en de kijk van rechters daarop. Een praktische bijeenkomst met een overzicht van de stappen die moeten worden gezet om te komen tot het gewenste resultaat, het einde van de arbeidsovereenkomst. Binnen een redelijke termijn, tegen redelijke kosten.
Kom je ook? Aanmelden kan via clientclass
In deze nieuwsbrief bespreken wij alvast 3 recente uitspraken waarin veel voorkomende ontslagronden centraal staan: disfunctioneren, de verstoorde arbeidsrelatie en een combinatie van de beide gronden.
Wanneer is sprake van disfunctioneren en start je een verbetertraject? De rechtbank Midden-Nederland deed een duidelijke uitspraak over de verwachtingen die een werkgever van een werknemer mag hebben op grond van de functieomschrijving en het sollicitatieproces.
Na 1.5 jaar in dienst, kreeg een Product Specialist kritiek van werkgever op zijn commerciële vaardigheden. Een Performance Improvement Plan (PIP) werd gestart. De Product Specialist was het niet eens met de kritiek: de functie waarop hij had gesolliciteerd bevatte geen commerciële aspecten en tijdens het sollicitatiegesprek had hij aangegeven geen sales ervaring te hebben. Hij was best bereid om dit te ontwikkelen, maar niet in het kader van een PIP.
Werkgever verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. Maar daar ging de kantonrechter niet in mee. De functie waarop de Product Specialist had gesolliciteerd zag op een technisch georiënteerde functie. Daarbij was niet expliciet vermeld dat er sprake was van een sales component. Ook wist werkgever dat hij niet over deze vaardigheden beschikte. Als werkgever waarde hechtte aan de sales component en zij wist dat de Product Specialist daarover niet beschikte, had zij scholing in plaats van een verbetertraject moeten aanbieden. Een verbetertraject ziet immers op competenties die verbeterd moeten worden, niet op competenties die nog aangeleerd moeten worden. Door de PIP aan te bieden was werkgever te kort door de bocht gegaan.
Lees hier de hele uitspraak.
Voor ontbinding op de g-grond is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. En er moeten pogingen zijn gedaan om dit op te lossen. Wanneer is hiervan sprake? Bijvoorbeeld bij langdurige onenigheid over de hoeveelheid thuiswerken vond het hof Den Bosch.
De werknemer in deze zaak werkte al jaren elke week 4 dagen thuis en 1 dag op kantoor. Vanaf 2020 werd van werknemer en haar collega-teamleden verwacht dat zij 3 dagen per week op kantoor waren. Werknemer wilde dit niet wegens medische redenen. Voor werknemer werden daarom uitzonderingen gemaakt: zij hoefde maar 2 dagen per week af te reizen naar kantoor, mocht na de ochtendspits naar kantoor komen en kon op kosten van haar werkgever in een hotel verblijven tussen kantoordagen. Maar werknemer bleef weigeren. Er volgende een lange periode van ziekmeldingen, discussies en een onsuccesvolle mediation. Uiteindelijk vroeg werkgever aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond.
Dat verzoek wezen de kantonrechter en daarna ook het hof toe. Het geschil tussen partijen vond zijn oorsprong in tegenovergestelde visies over thuiswerken en de aanwezigheid op kantoor. Op grond van haar instructierecht en het thuiswerkbeleid was werkgever bevoegd om van haar werknemers te verlangen dat zij in ieder geval 2 dagen per week op kantoor werkzaam zijn. Dat weigerde werknemer. Werkgever is vervolgens bespreekbaar blijven maken wat de weigerachtige houding van werknemer moest betekenen voor de toekomst. Dat was, anders dan werkgever meende, niet verwijtbaar. Maar dat leverde wel spanningen op. Met als resultaat: een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst van werknemer werd op de g-grond ontbonden.
Lees hier de hele uitspraak.
De i-grond, ook wel de cumulatiegrond, werd in 2020 geïntroduceerd. Twee of meer onvoldragen ontslaggronden kunnen hiermee worden gecombineerd tot een redelijke grond voor ontslag. Een succesvol beroep op de i-grond is bijvoorbeeld terug te vinden in een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland.
Werknemer, al sinds 1989 in dienst, kreeg kritiek op zijn samenwerking met collega’s en het niet nakomen van werkafspraken. Dat gaf aanleiding tot een officiële waarschuwing en een verbeterplan. Toen dat niet leidde tot het gewenste resultaat, werd een tweede verbetertraject aangekondigd. Werknemer verzette zich hiertegen en er ontstond een patstelling. Mediation leidde niet tot een oplossing en het verbetertraject kwam niet meer van de grond. Aanleiding voor werkgever om de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de d-grond, g-grond of i-grond.
De kantonrechter vond dat er geen voldragen d- of g-grond was. Mede gelet op het lange dienstverband had werkgever aan werknemer onvoldoende een serieuze kans geboden om zijn functioneren te verbeteren; Werkgever had hem tijdens de verbetertrajecten ook daadwerkelijk begeleiding, toegespitst op de kritiekpunten moeten bieden. Maar de cumulatie van voornoemde gronden was wel voldragen. De kantonrechter overweegt dat voor de i-grond niet vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van werkgever gevergd kan worden. Dat was volgens de kantonrechter aan de orde. Het functioneren van werknemer gaf de afgelopen jaren aanleiding tot kritiek, na terugkerende klachten van collega’s over zijn gedrag en werkwijze. Maar de gegeven feedback werd meestal weersproken door werknemer. Hij betwistte dan de juistheid van de klachten. Deze gang van zaken heeft geleid tot frictie in het team en heeft een druk gelegd op de arbeidsrelatie van werknemer en zijn leidinggevenden. Mediation heeft het tij niet kunnen keren. Een succesvolle terugkeer in het team vindt de kantonrechter niet meer realistisch, noch dat coaching tot wijziging van de situatie kan leiden.
Kortom: reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Overigens kent de kantonrechter daarbij - zoals mogelijk bij ontbinding op de i-grond - een transitievergoeding van 150% aan werknemer toe, onder meer gelet op de duur van het dienstverband, zijn leeftijd (58 jaar) en het ontbreken van een op maat ingericht verbetertraject.
Lees hier de hele uitspraak.
Deze uitspraken maken duidelijk dat je het eindresultaat als werkgever voor een groot deel zelf in de hand hebt. Wees helder over je verwachtingen van de werknemer, bespreek het met de werknemer wanneer deze minder goed presteert, maak duidelijke en redelijke afspraken en houd je daaraan. Deze aanpak overtuigt en werpt dan ook zijn vruchten af. We bespreken nog veel meer voorbeelden tijdens de "VDS PRAAT" op 30 mei 2024. Collega's en/of geïnteresseerde bekenden zijn ook van harte welkom. We kijken uit naar je komst! En als je nu al vragen hebt of een casus wil inbrengen, laat het ons weten.
Met vriendelijke groet,
Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Annemarie Epe, Jan van der Steenhoven, Laura Tuinenburg, Danique Ophoff en Vincent van Doorn
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Cruquiuskade 45 (1018 AM) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail