nieuwsbrief

nieuwsbrief

 

 

 

Nieuwsbrief, 10 april 2018

Ontslag werknemer wegens privégedragingen

Transavia verzocht recent om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een van haar piloten, omdat de piloot in zijn privétijd een straatrace had gehouden, waarbij een 19-jarige vrouw om het leven kwam. Ernstig laakbaar gedrag. Toch ontbond de rechtbank Amsterdam de arbeidsovereenkomst niet. Waarom niet? En wanneer zijn gedragingen in de privésfeer wel reden voor ontslag?

Hoe zat het ook alweer?

Een werknemer is verplicht om zich binnen het kader van de arbeidsovereenkomst als goed werknemer te gedragen. Wat een werknemer in zijn privétijd doet, daar heeft een werkgever in beginsel weinig over te zeggen. Toch zijn er situaties denkbaar waarin gedragingen in de privésfeer tot ontslag kunnen leiden. Hiervoor is vereist dat er een duidelijke relatie bestaat tussen de gedraging en de functie van de werknemer. Het gedrag van de werknemer moet onverenigbaar zijn met zijn functie en/of het bedrijf waarvoor hij werkzaam is. Wanneer is daarvan sprake? Wij illustreren dit aan de hand van een aantal uitspraken. 

Strafrechtelijke veroordeling
Een strafrechtelijke veroordeling resulteert niet per definitie in een redelijke grond voor ontslag. Er moet meer aan de hand zijn. Dat volgt ook uit de uitspraak in de zaak van de “straatracende piloot”. De piloot was veroordeeld tot een taakstraf van 100 uur en een rijontzegging van een jaar. Het gedrag van de piloot staat in relatie tot zijn werk, omdat het volgen van veiligheidsmaatregelen en verantwoordelijkheid nemen voor de veiligheid van anderen bij uitstek deel uitmaakt van de werkzaamheden van een piloot. Toch ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet, omdat sprake was van een eenmalig incident, waarbij de (strafrechtelijke) veroordeling beperkt is gebleven tot een overtreding en geen misdrijf. Daarom waren de gedragingen van de piloot volgens de kantonrechter niet onverenigbaar met de aard van de functie van de piloot. Bij dit oordeel werd ook meegewogen dat Transavia geen beleid had waaruit blijkt dat ernstige verkeersovertredingen gevolgen kunnen hebben voor het uitoefenen van het beroep van piloot. Overigens heeft Transavia na de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter een beëindigingsovereenkomst met de piloot gesloten, zodat er alsnog een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst.

Aard van de functie 
In sommige gevallen brengt de aard van de functie met zich mee dat (een zekere mate) van zorgvuldigheid en integriteit van de werknemer zich ook uitstrekt over de privésfeer. De kantonrechter Overijssel oordeelde dat het ontslag van een docent geschiedenis die rechts-extremistische ideeën had en zich in die geest had uitgelaten op social media, geldig was. Volgens de rechter had de docent een voorbeeldfunctie die moest passen bij de onderwijsvisie van de school. Nu de docent op het internet de grenzen van respect ver had overschreden maakte dat hem ongeloofwaardig in zijn werk. Bij een voorbeeldfunctie kunnen gedragingen in de privésfeer dus eerder tot ontslag leiden. 

Reputatieschade werkgever
(Mogelijke) reputatieschade van de werkgever door privégedragingen van een werknemer kan ook reden zijn voor ontslag, zo oordeelde de kantonrechter Tilburg. Een werknemer in dienst van een beveiligingsbedrijf besloot lid te worden van de motorclub Satudarah. De werkgever vond dat dit lidmaatschap niet samenging met het werk als beveiliger en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Werkgever en vooral haar opdrachtgevers moesten namelijk blindelings op haar beveiligers kunnen vertrouwen en dat, zo oordeelde de rechter, was onverenigbaar met betrokkenheid bij Satudarah, aangezien die organisatie werd geassocieerd met criminele activiteiten. Vanwege het verlies van het vertrouwen in de werknemer en vanwege een mogelijke aantasting van de reputatie van werkgever kon de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. 

Vragen uit de praktijk

“Mag een werknemer worden ontslagen voor drugsgebruik in de privésfeer?” 

Drugsgebruik in de privésfeer is geen reden voor ontslag, tenzij de arbeidsrelatie daardoor negatief wordt geraakt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer een representatieve functie heeft en door drugsgebruik in de privésfeer de goede naam van de werkgever wordt aangetast. Een voorbeeld daarvan deed zich voor bij het prestigieuze Hyatt-hotel op Aruba. Zij voerde een streng antidrugsbeleid om een zuivere reputatie te behouden voor haar hotelgasten. Een serveerster, die toch drugs gebruikte in haar privétijd, was volgens de Hoge Raad terecht ontslagen. 

“Moet de werkgever een beleid voeren om ongewenste privégedragingen tegen te gaan?”

Van een verband tussen privégedragingen en de werkzaamheden is eerder sprake als de werknemer in strijd handelt met bij de werkgever geldende gedragsregels. In de rechtspraak zien we dat rechters vaak belang hechten aan het bestaan van een beleid bij de werkgever. Het kan daarom nuttig zijn om in een reglement op te nemen dat bepaalde (strafbare) gedragingen ook in privétijd verboden zijn, voor zover die gedragingen van negatieve invloed (kunnen) zijn op het functioneren van de werknemer, de arbeidsverhouding en/of de goede naam van de werkgever. Neem tot slot ook op wat de mogelijke sancties zijn, zoals een officiële waarschuwing, een schorsing of ontslag.

Nieuws

Wetsvoorstel WAB
Het nieuwe wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ging op 10 april 2018 in internetconsultatie. Dit wetsvoorstel ziet op nieuwe hervormingen in de arbeidsmarkt die onder andere zijn gericht op het aantrekkelijker maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals in het Regeerakkoord was aangekondigd. Er wordt bijvoorbeeld een extra ontslaggrond (de cumulatiegrond) voorgesteld, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft een hogere transitievergoeding toe te kennen. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. U hoort er meer van ons over!

Client Class Arbeidsrecht 
Op donderdag 17 mei 2018 organiseren wij een Client Class Arbeidsrecht. Wij praten u dan graag bij over de actualiteiten, zodat u weer helemaal up-to-date bent. Houdt u deze datum vrij? U ontvangt snel een uitnodiging van ons, met het programma. 

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha VosMarjon Schlimbach, Baruch Hummen en Kirsten Rolloos

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan