nieuwsbrief

nieuwsbrief

Wet werk en zekerheid (Wwz), 29 september 2015

Rechtspraak

Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn de wijzigingen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Iedere maand krijgt u een nieuwsbrief waarin wij antwoord geven op actuele vragen uit onze praktijk.

Het nieuwe ontslagrecht heeft inmiddels tot diverse rechterlijke uitspraken geleid. Zoals u weet buigen de kantonrechters zich sinds 1 juli jl. alleen nog over ontslagen op ‘persoonlijke gronden', zoals disfunctioneren. Het UWV oordeelt over ontslagen om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Hoe gaat de rechter om met de Wwz? In deze nieuwsbrief nemen we enkele uitspraken onder de loep.

Hoe oordeelt de rechter?

Verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren

De kantonrechter Den Haag oordeelde op 4 september 2015 dat de verschillende in de wet voorgeschreven ontslagredenen - die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag - niet bij elkaar kunnen worden ‘opgeteld' om een ontslag te kunnen dragen. Wat speelde er in deze zaak? De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een verstoorde arbeidsrelatie en subsidiair wegens disfunctioneren. De rechter stelt vast dat de werkgever geen duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende gronden en voor beide gronden hetzelfde feitencomplex heeft aangevoerd. Nu de door de werkgever aangedragen ontslaggronden op zichzelf onvoldoende zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden, wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.

Sinds 1 juli 2015 is het niet meer mogelijk om een combinatie van ontslaggronden aan te voeren. Iedere in de wet specifiek genoemde ontslaggrond moet het volledige ontslag kunnen dragen. Dat betekent dat u bij bijvoorbeeld een ontslag op grond van disfunctioneren een volledig (verbeter)dossier aan de rechter moet kunnen laten zien. Een verstoorde arbeidsrelatie speelt daarbij weliswaar vaak een rol, maar gebruikt u pas als ontslaggrond als deze verstoorde arbeidsrelatie op zichzelf voldoende is voor een ontslag.

Ernstig verwijtbaar handelen

De kantonrechter Den Haag heeft op 27 augustus 2015 een uitspraak gedaan over de verschuldigdheid van de transitievergoeding bij een ontslag op staande voet. Wat speelde er in deze zaak? Een werkneemster wordt op staande voet ontslagen nadat haar werkgever ontdekt dat zij niet over de op haar cv vermelde opleidingen en werkervaring beschikt. De werkgever doet een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding wegens verwijtbaar handelen van werkneemster, voor zover ooit zou komen vast te staan dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. De rechter oordeelt dat door toedoen van werkneemster de vertrouwensrelatie tussen partijen onherstelbaar is beschadigd. Voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer is essentieel dat een werknemer bij sollicitatie en indiensttreding correcte informatie verstrekt over zijn of haar (geslachts-)naam en overige (persoonlijke) gegevens. Aldus heeft zij naar het oordeel van de rechter ernstig verwijtbaar gehandeld. Daar komt bij dat de werkneemster niet over de voor haar functie vereiste kennis, vaardigheden en attitude op academisch niveau beschikt. De rechter wijst het ontbindingsverzoek toe en hanteert daarbij een kortere ontbindingstermijn dan de wet in normale gevallen voorschrijft.

Indien de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de rechter het einde van een arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip. Daarnaast is een werkgever in dat geval geen transitievergoeding verschuldigd.

Billijke vergoeding

De eerste toekenning van een billijke vergoeding is met de uitspraak van de kantonrechter 's-Hertogenbosch van 1 september 2015 een feit. Wat speelde er in deze zaak? Een zieke werknemer is na een overgang van onderneming als enige in een ‘lege' BV achtergebleven en ontvangt sindsdien geen loon meer. De werknemer verzoekt om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding. De rechter oordeelt dat de werkgever zijn verplichtingen grovelijk heeft verwaarloosd en de werknemer daardoor in een onhoudbare situatie heeft geplaatst. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van € 30.654,05 bruto. Daarnaast wordt ook een billijke vergoeding toegekend. Over de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de rechter dat het handelen van de werkgever zodanig laakbaar is dat de transitievergoeding moet worden verdubbeld.

Sinds 1 juli 2015 kan de kantonrechter (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen. Daarvan was in dit geval echter sprake. De wet bepaalt - anders dan bij de transitievergoeding - niets over de hoogte van de billijke vergoeding. Deze uitspraak vormt een indicatie voor de wijze waarop kantonrechters de billijke vergoeding vaststellen.

Vragen uit de praktijk

"Heeft een pro forma ontbinding nog zin?"

Ja. Alhoewel uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de wetgever geen voorstander is van de onnodige belasting van de rechterlijke macht die met pro forma ontbindingsprocedures gepaard gaat en de pro forma ontbindingsprocedure onder de Wwz minder aantrekkelijk is nu hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking mogelijk is, zien wij dit in de praktijk met name bij zieke werknemers die hun rechten op een Ziektewetuitkering - zover als mogelijk - veilig willen stellen. De Wwz geeft de rechter echter een strikt kader voor het toekennen van een (transitie)vergoeding. Verder geeft de wet precies aan welke opzegtermijn bij een ontbinding in acht genomen moet worden. Afspraken tussen partijen - die voorafgaan aan de pro forma ontbinding - wijken daar nogal eens vanaf. Een waaier aan rechterlijke pro forma uitspraken laat zien dat rechters hier moeite mee hebben. Enkelen wijzen het pro forma verzoek tot ontbinding af omdat de verzochte einddatum en de vergoeding niet passen in het strikte stelsel van de wet. Andere rechters gaan daar ruimhartiger mee om en stellen dat als partijen het erover eens zijn, zij op die wijze ook de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Een derde categorie rechters vindt het al goed als het wettelijk minimum qua vergoeding en opzegtermijn maar in acht genomen is. Het is aldus belangrijk om hiermee al in de beëindigingsonderhandelingen rekening te houden, zodat u in de pro forma procedure niet voor verrassingen komt te staan. Zo is er al een creatieve oplossing bekend geworden uit deze rechtspraak, waarbij partijen eerst in onderling overleg de contractuele opzegtermijn hadden verlengd en daar de einddatum van de arbeidsovereenkomst op hadden afgestemd. De rechter had daar toen geen problemen (meer) mee. Let u er tot slot op dat u het pro forma ontbindingsverzoek baseert op ‘persoonlijke gronden' (zoals een verschil van inzicht), anders bent u bij de rechter aan het verkeerde adres.

"Moet ik een werknemer in het kader van herplaatsing scholing aanbieden, ook als er geen reële mogelijkheden aanwezig zijn binnen mijn bedrijf?"

Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zal hij steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is. De verplichting tot herplaatsing geldt als herplaatsing mogelijk is en in de rede ligt. De herplaatsingsverplichting geldt bijvoorbeeld niet bij ontslag wegens verwijtbaar handelen door de werknemer. De verplichting tot het aanbieden van scholing is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Een werkgever is daarom niet verplicht een werknemer te scholen terwijl geen zicht bestaat op herplaatsing in een passende functie.

Nieuws

De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) verdwijnt per 1 januari 2016 als ook de Eerste Kamer instemt met het wetsvoorstel Wet deregulering arbeidsrelaties. De behandeling in de Eerste Kamer vindt plaats uiterlijk op 20 oktober 2015. Het alternatief voor de VAR en de Beschikking geen loonheffingen (BGL) houdt in dat opdrachtgevers en opdrachtnemers overeenkomsten voorleggen aan de Belastingdienst, aan de hand waarvan vrijwaring voor de loonheffingen kan worden gekregen. Op de website van de Belastingdienst zullen hiertoe medio oktober 2015 modelovereenkomsten worden gepubliceerd. Dit wetsvoorstel zal gevolgen hebben voor zowel nieuwe als bestaande opdrachten die doorlopen tot na 1 januari 2016.

Wij blijven de ontwikkelingen voor u in de gaten houden. In elk geval praten wij u bij over de VAR en nieuwe rechterlijke uitspraken tijdens onze Client Class die op dinsdag 24 november a.s. plaatsvindt. Komt u ook?

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Yvonne RaymakersNicole Stalma, Anantha Vos en Marjon Schlimbach

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan