nieuwsbrief

nieuwsbrief

 

Nieuwsbrief, 5 september 2019

September: een frisse start
De maand september is van start gegaan! We genieten van de nazomer en met frisse energie wordt het werk weer opgepakt. Grote kans dat binnen uw bedrijf ook een koele nazomerbries door het pand waait en nieuwe werknemers het team komen versterken. En nieuwe werknemers betekent nieuwe arbeidsovereenkomsten. Weet u nog waar u op moet letten? Omdat Van der Steenhoven dit jaar haar 7e lustrum viert, geven wij u in deze nieuwsbrief 7 praktische tips voor het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Client Class Arbeidsrecht: de WAB

Maar eerst de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB wordt met ingang van 1 januari 2020 van kracht. Op 28 november a.s. staat onze Client Class Arbeidsrecht in het teken van de belangrijkste wijzigingen die de WAB met zich meebrengt. Zoals u van ons gewend bent maken wij heel concreet wat de WAB voor u betekent. Als u vragen heeft waar wij aandacht aan kunnen besteden, mail ze dan naar mail@vandersteenhoven.nl. En noteert u de Client Class alvast in uw agenda? Tot die tijd besteden wij in onze maandelijkse nieuwsbrieven aandacht aan de WAB.                

Tips voor de arbeidsovereenkomst

Tip 1: Neem een proeftijdbeding op

Na de sollicitatieprocedure heeft u een goede kandidaat gevonden. U vertrouwt erop dat deze kandidaat geschikt is voor de functie en – net zo belangrijk – binnen uw bedrijf past. Toch is het altijd aan te raden om met een nieuwe werknemer een proeftijd af te spreken. Werkgever en werknemer kunnen tijdens deze periode “proeven” of ze daadwerkelijk bij elkaar passen. Mocht het onverhoopt geen match zijn, dan kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen en met onmiddellijke ingang opzeggen.

De lengte van de arbeidsovereenkomst bepaalt óf u een proeftijd kunt afspreken en zo ja, voor hoe lang:

  • Komt u een arbeidsovereenkomst overeen met een duur langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan kunt u maximaal een proeftijd van één maand afspreken.
  • Komt u een arbeidsovereenkomst voor minimaal twee jaar of voor onbepaalde tijd overeen, dan kunt u een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken.
  • Komt u een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter overeen, dan is een proeftijd niet toegestaan. Wilt u toch een korte eerste arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding? Kies dan voor een iets langere arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld zeven maanden.

Voor een proeftijdbeding geldt een schriftelijkheidsvereiste. Mondelinge afspraken over een proeftijd zijn niet rechtsgeldig. Zorg er dus voor dat het beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Tip 2: Let op de nieuwe ketenregeling
De ketenregeling bepaalt dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden, binnen een periode van maximaal twee jaar. De vierde arbeidsovereenkomst, of de arbeidsovereenkomst die de periode van twee jaar overschrijdt, eindigt niet van rechtswege en geldt voor onbepaalde tijd. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020, wijzigt de ketenregeling. Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie, maar de maximale periode waarbinnen die gesloten kunnen worden wordt verruimd van twee naar drie jaar. De verruimde ketenregeling heeft onmiddellijke werking en is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2020, ook als die arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.

Dus: is een werknemer op of na 1 januari 2020 twee jaar in dienst, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan biedt de nieuwe ketenregeling de mogelijkheid om nóg een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, tenzij dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op rij is. 

Tip 3: Check de toepasselijke cao
Is er een cao van toepassing? Dan kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst beperkt blijven. Er is immers al veel in de cao geregeld. Uiteraard moeten afwijkende afspraken wel in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar houd wel rekening met zogenaamde standaardbepalingen uit de cao. Daarvan kan niet worden afgeweken, ook niet in gunstige zin voor de werknemer. Er kunnen ook minimumvereisten in de cao zijn opgenomen. Afwijkende afspraken zijn dan toegestaan als die afspraken ten gunste zijn van de werknemer. Voordat u toezeggingen doet, is het dus belangrijk om te weten wat er in de cao is bepaald.

Tip 4: Overweeg of een tussentijds opzegbeding gewenst is

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd, als die mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is er geen tussentijds opzegbeding, dan moeten werkgever en werknemer het contract “uitzitten”. Dat kan handig zijn, als u de werknemer voor een bepaalde periode wilt binden en niet het risico wilt lopen dat de werknemer binnen een maand is vertrokken. Zegt de werknemer toch op, dan is de werknemer schadeplichtig.

Komt u een tussentijds opzegbeding overeen en wilt u de arbeidsovereenkomst opzeggen, dan is daarvoor wel toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. U kunt ook met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen of een beëindigingsovereenkomst sluiten. Als er geen tussentijds opzegbeding geldt, zal een werknemer echter minder snel geneigd zijn om in te stemmen met de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat kan namelijk nadelige gevolgen hebben voor zijn WW-uitkering. Het UWV kent de uitkering in dit geval pas toe vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst oorspronkelijk zou eindigen.

Tip 5: Check of een langere opzegtermijn gewenst is
De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer bedraagt één maand. Voor bepaalde functies kan het prettig zijn als met een werknemer een langere opzegtermijn wordt afgesproken. De werknemer kan zijn werkzaamheden dan goed afronden en u heeft voldoende tijd om een nieuwe kandidaat te vinden, wanneer de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Kiest u voor een langere opzegtermijn voor de werknemer, dan is het gevolg daarvan dat de opzegtermijn voor de werkgever verdubbelt. Een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer resulteert dus in een opzegtermijn van vier maanden voor de werkgever. Overigens mag de opzegtermijn voor een werknemer nooit langer zijn dan zes maanden. Let op: Indien een cao van toepassing is, kan deze – voor wat betreft de opzegtermijn – een afwijkende regeling bevatten.

Tip 6: Wees zorgvuldig met het concurrentiebeding
Indien u wilt voorkomen dat werknemers direct na uitdiensttreding bij de concurrent in dienst treden of zelf een bedrijf starten waarvan de activiteiten rechtstreeks concurreren met uw onderneming, dan is het verstandig om in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding op te nemen.

Voor een rechtsgeldig concurrentiebeding is het belangrijk dat dit schriftelijk wordt overeengekomen. Een werknemer moet het concurrentiebeding (kunnen) begrijpen en daarmee instemmen. Neem daarom het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op en zorg dat de werknemer zijn handtekening zet. Het verwijzen naar een concurrentiebeding in een ander document, zoals een voorgaande arbeidsovereenkomst, is niet altijd rechtsgeldig en kan als gevolg hebben dat het eerder overeengekomen concurrentiebeding bij een verlenging komt te vervallen. Het beding kan wel in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, zolang de werknemer maar zijn handtekening eronder heeft gezet.

Voor het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden strengere (aanvullende) eisen. Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding uitsluitend is toegestaan in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, indien het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen dienen schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst zelf) te zijn gemotiveerd. Is die schriftelijke motivering niet opgenomen of is de motivering onvoldoende, dan is het beding niet rechtsgeldig. Rechters stellen hoge eisen aan de motivering. In het beding moet heel specifiek worden uitgelegd welke belangen van de onderneming beschermd moeten worden en waarom het concurrentiebeding daarvoor noodzakelijk is. Vanwege de strenge toets door de rechter kan het – indien u veel belang hecht aan een concurrentiebeding – de overweging waard zijn om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zodat een schriftelijke motivering niet nodig is. 

Tip 7: Vraag toestemming voor het plaatsen van gegevens op het intranet 
Bij organisaties wordt vaak gebruik gemaakt van een “smoelenboek”. Een werkgever mag de gegevens of foto’s van een werknemer echter niet zomaar op het intranet plaatsen. Omdat het gaat om de verwerking van persoonsgegevens, moet worden voldaan aan privacywetgeving (de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)). Volgens de AVG moet toestemming worden gevraagd aan de werknemer voor het plaatsen van zijn foto en eventuele andere persoonsgegevens op het intranet. Dat kunt u eenvoudig doen door hierover een bepaling in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

VdS-Fles winactie: welke inzending wint?!!

Bij de Client Class van 20 juni jl. en in de weken daarna hebben we ze uitgedeeld: de VdS join-the-pipe drinkflessen. Goed voor het milieu en daarnaast oh zo praktisch. En we hebben een opdracht meegegeven: neem de VdS drinkfles mee op vakantie en stuur ons een foto van de fles in zijn vakantieomgeving. We hebben ontzettend veel mooie inzendingen ontvangen, waarvoor dank! De flesjes zijn over land, zee en door de lucht gegaan en zijn onder andere afgereisd naar Zweden, Italië, Thailand, Egypte en Canada. De prachtige foto’s zijn op onze LinkedIn-pagina te zien. Deze maand maken wij bekend wie de winnaar is van deze actie. Houd onze LinkedIn-pagina goed in de gaten!

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy Schneider, Tahmina Faez en Sona Shakhverdian

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan