nieuwsbrief

Zoals beloofd, komen wij in deze nieuwsbrief terug op de openstaande vragen van de Coffee Talk van 6 juli 2021. De vragen zijn onder te verdelen in de onderwerpen het recht op thuiswerken en arbeidsomstandigheden. Op die twee onderwerpen gaan wij hierna nader in.

Recht op thuiswerken
Op het gebied van het recht op thuiswerken kregen wij van u nog de volgende vragen:

• Hoe zit het met een verworven recht door de Corona periode?
• Mag een werkgever het thuiswerken weigeren?
• Welke mogelijkheden hebben medewerkers als ze thuis willen werken, maar de werkgever wil dit niet. Wat kan je dan als medewerker?

De werknemer kan een verzoek indienen bij de werkgever tot wijziging van de arbeidsplaats, om thuis te mogen werken. De werkgever kan dit verzoek vooralsnog vrij eenvoudig afwijzen. Daar heeft een werkgever geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang voor nodig. Wel moet hij – als goed werkgever – de afwijzing schriftelijk motiveren. Mogelijk komt daar in de toekomst verandering in als het wetsvoorstel “Wet werken waar je wil” wordt aangenomen en ingevoerd.

Thuiswerken kan op den duur een arbeidsvoorwaarde worden. Arbeidsvoorwaarden ontstaan in het algemeen door (schriftelijk) gemaakte afspraken tussen werknemer en werkgever. Arbeidsvoorwaarden kunnen echter ook ontstaan door verloop van tijd, in de vorm van een verworven recht. Werknemers hebben nog geen wettelijk recht op thuiswerken gekregen vanwege het enkele feit dat ze thuis hebben gewerkt tijdens de coronaperiode. Dit betrof immers een uitzonderlijke situatie.

Arbeidsomstandigheden 
Op het gebied van arbeidsomstandigheden, kregen wij van u de volgende vragen:

• Is er een recht op een goede werkplek thuis? 
• Mag je de werkplek thuis inspecteren?
• Wat als de werkplek thuis niet volgens de checklist kan worden ingericht?
• Als werkgever blijf je verantwoordelijk voor arbo omstandigheden thuis. Moet je dus twee werkplekken inrichten?

Werkgevers hebben de plicht om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Om te controleren of de thuiswerkplek geschikt is, kan de werkgever de thuiswerkplek ook (laten) inspecteren. Een werknemer hoeft daar echter niet altijd mee akkoord te gaan, omdat het een privé omgeving betreft. De controle zoals die wordt uitgeoefend moet noodzakelijk zijn. Door de werkgever moet steeds worden nagegaan of het doel ook op een minder ingrijpende manier kan worden nagestreefd. Alternatieven kunnen zijn de werknemer een vragenlijst te laten invullen, de werknemer te vragen een foto of video te maken van de werkplek en soms kan het doel ook worden bereikt door het geven van goede voorlichting en instructies. 

De thuiswerkplek is een arbeidsplaats die moet voldoen aan de eisen van de Arbeidsomstandighedenwet. De werkgever is verplicht de thuiswerkplek aan te passen aan de behoefte van de werknemer en de risico’s en gevaren voor de gezondheid en veiligheid voor de werknemer te beperken. Dat betekent bijvoorbeeld dat de werkgever moet zorgen voor goede verlichting, bij beeldschermwerk voor een goede werktafel, toetsenbord, etc. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de werkgever dus een zorgplicht voor een goede werkplek, zowel thuis als op kantoor. Ervaart een werknemer veel afleiding of onrust thuis, dan is dus geen sprake van een goede werkplek en moeten partijen met elkaar in overleg om te onderzoeken in hoeverre een alternatief kan worden geboden. 

Om zoveel mogelijk te voldoen aan de zorgplicht uit de Arbeidsomstandighedenwet, kunt u werknemers een “checklist” verstrekken over hoe zij gezond en veilig kunnen werken. Maar wat als de werkplek niet volgens de checklist kan worden ingericht? De checklist biedt houvast voor werkgevers en werknemers. Ons advies is dan ook om zoveel mogelijk aan die checklist te voldoen. Lukt dat niet, dan moeten partijen met elkaar in gesprek over hoe toch zo goed mogelijk aan de checklist kan worden voldaan (bijvoorbeeld door extra materialen ter beschikking te stellen) of moet worden onderzocht in hoeverre een alternatief kan worden geboden.  

Tijdens de eerste coronaperiode hebben werkgevers- en werknemersorganisaties de handreiking Algemene criteria thuiswerken opgesteld. Het is bedoeld als handvat voor de afweging of een werknemer thuis of op kantoor kan werken. Lees de handreiking hier: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/publicaties/2021/02/18/criteria-thuiswerken

Heeft u nog vragen over de bovenstaande onderwerpen of heeft u andere vragen over hybride werken? Neem contact op met ons arbeidsrechtteam.

Het komt steeds vaker voor dat werkgevers speciale monitoring software gebruiken om de productiviteit van thuiswerkende werknemers te controleren. Deze software kan bijvoorbeeld in detail bijhouden hoe werknemers hun computer gebruiken, door te kijken naar muisbewegingen, toetsaanslagen of door om de 10 minuten schermafbeeldingen te maken van het computerscherm van de werknemer. Mag dat zomaar juridisch gezien? 

Het controleren van thuiswerkende werknemers is een verwerking van persoonsgegevens. Daarop is de privacywetgeving (AVG) van toepassing. Om persoonsgegevens te mogen verwerken is een legitiem doel vereist. Het bijhouden van de productiviteit kán een legitiem doel zijn, maar het continu monitoren van werknemers zal meestal niet nodig zijn om productiviteit te toetsen. Dat kan vaak ook op een privacy-vriendelijkere manier. Als het doel op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt dan moet daarvoor gekozen worden. De werkgever zal de werknemer ook altijd vooraf moeten informeren over de monitoring. Dit kan bijvoorbeeld via een thuiswerkbeleid. Bovendien moeten plannen voor de invoering van monitoring software altijd eerst aan de ondernemingsraad worden voorgelegd, als die er is. Vaak zal voorafgaand ook een DPIA (Data Protection Impact Assessment) moeten worden uitgevoerd.

Een werkgever die de productiviteit van zijn thuiswerkende werknemers wil monitoren, zal in ieder geval aan de hierboven genoemde voorwaarden moeten voldoen. 

Wilt u meer informatie over gebruik van monitoring software of het opstellen van een thuiswerkbeleid? Neem dan contact op met ons privacy team!

De meeste mensen werken nog steeds (volledig of gedeeltelijk) vanuit huis. Om aan de dagelijkse sleur te ontsnappen is het populair om een vakantiehuisje te huren om het werk vanuit die plek te doen. Waar voor velen dit eindelijk de nodige rust bood, is er tussen twee vakantieparkbedrijven een geschil ontstaan. 

Wat was er aan de hand? Sinds 2017 verzorgt Roompot op exclusieve basis alle verhuuractiviteiten voor EuroParcs. In 2020 besloot EuroParcs het contract met Roompot, dat liep tot eind 2022, vroegtijdig op te zeggen en een nieuwe aanbieder aan te nemen. Door de coronacrisis waren de meeste vakantieparken, op een paar thuiswerkers na, zo goed als leeg en EuroParcs vond dat Roompot tekortgeschoten was in het halen van de overeengekomen huuromzet. Roompot was het hier niet mee eens en startte een procedure bij de rechter.

Volgens de rechter had Roompot geen resultaatsverplichting om een minimale huuromzet te behalen. In plaats daarvan gold er enkel een inspanningsplicht van Roompot om een zo hoog mogelijke huuromzet te behalen. Roompot was daarbij vrij om zelf te bepalen hoe zij dit zou doen en welke derde aanbieders zij hierbij zou betrekken. Ten tijde van de lockdown was Roompot dus vrij om minder intensief bezig te zijn met marketing en dit na de lockdown weer op te pakken. 

Nu EuroParcs de overeenkomst niet voortijdig mocht beëindigen, heeft Roompot recht op een schadevergoeding. Van ons dan ook de tip aan u deze zomer: denk goed na over wat je onderling afspreekt. Vraagt u alleen een inspanningsverplichting van uw gezin om de tent op te zetten? Of wilt u graag aan het eind van de dag als resultaat een waterdichte slaapplek?

Team intellectueel eigendom: Ziggo hoeft gegevens illegale downloaders niet af te staan

Tijdens de zomervakantie hebben mensen de tijd om films en series te kijken. Naast het gebruik van streamingsdiensten, worden er nog steeds veel films en series (illegaal) gedownload. Dutch Filmworks (DFW) wilde daar een stokje voor steken. De poging van DFW om personen die illegaal films hebben gedownload rechtstreeks aan te pakken is echter definitief gestrand. De Hoge Raad heeft op 25 juni 2021 bepaald dat Telecomprovider Ziggo definitief geen namen en adressen hoeft af te staan van klanten die dat hebben gedaan. 

De kwestie waar de zaak om draait begon al in 2017, toen DFW verklaarde de individuele downloaders zelf te willen gaan aanspreken en beboeten. Met behulp van een Duits bedrijf verzamelde DFW IP-adressen van de downloaders. Maar daarmee had DFW nog niet de NAW-gegevens. De filmdistributeur eiste bij Ziggo de NAW-gegevens op van 337 personen die een film illegaal hadden gedownload. DFW wilde deze illegale downloaders vervolgens een schikkingsvoorstel sturen. Ziggo weigerde de gegevens te verstrekken en beriep zich op het privacyrecht van haar klanten.

Het gerechtshof bepaalde in november 2019 al dat Ziggo niet hoefde mee te werken aan dit verzoek en de gegevens van haar klanten niet hoefde af te staan. Het Hof zette een aantal vraagtekens bij de door DFW voorgenomen acties, vond dat DFW onvoldoende duidelijk was over de hoogte van het schikkingsvoorstel dat gestuurd zou worden, en over hoe kon worden bewezen dat de persoon achter het IP-adres ook de daadwerkelijke illegale downloader was. Het hof vond daarom het privacybelang van de klanten van Ziggo zwaarder wegen dan het belang van DFW om filmrechten te beschermen. DFW stelde daarop cassatie in bij de Hoge Raad, die nu ook heeft geoordeeld dat Ziggo in haar recht staat. 

Dit wil niet zeggen dat DFW geen rechtmatig belang kan hebben bij de aanpak van de illegale downloaders zelf, maar DFW was hierover zelf niet duidelijk genoeg. De illegale downloaders van toen kunnen dus opgelucht ademhalen.  

Heeft u vragen over deze rechtszaak? Of andere vragen op het gebied van IE? Ons IE-team helpt u graag! 

Zomerse hits

Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Marjon Schlimbach, Romy Schneider, Lara Groenveld, Laura de Sain en Trieneke Lorjé

Team ondernemingsrecht: Jan van der Steenhoven, Arjan van Elk, Alexander op ’t Hoog, Annabel van Iersel en Harm Eland

Team IE/privacy: Ruby Nefkens, Hylke Klasens en Eva Meijer