nieuwsbrief

nieuwsbrief

Nieuwsbrief, 11 augustus 2020

Tips uit de rechtspraak  
Wat is augustus prachtig gestart. Leest u deze nieuwsbrief vanuit uw luie stoel vanaf uw (waarschijnlijk) Nederlandse vakantieadres? Of bent u uw koffers alweer aan het uitpakken en gaat u straks weer uitgerust aan het werk. Met frisse, nieuwe plannen. Hoe dan ook kunt u vast wat inspiratie gebruiken! Wij trakteren u in deze nieuwsbrief op een drietal uitspraken, mét concrete tips voor de praktijk.  

Rechtspraak 

1. Bagatelle 
Het woord bagatel is afgeleid van het Franse woord bagatelle (of in het Italiaans: bagatella). Een bagatelle is een klein, licht muziekstuk, meestal voor piano. Een bekende bagatel is Für Elise, door Beethoven gecomponeerd. U kent het muziekstuk ongetwijfeld. Zo niet, dan kunt u via deze link dit lichte muziekstuk ontdekken. 

Dat een bagatel niet altijd even licht wordt opgevat, bleek uit de rechtspraak deze zomer. Meerdere uitspraken zijn gepubliceerd over zogenoemde “bagateldelicten”. In de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam ging het om een werknemer van de Action die tijdens het werk een personeelskorting van € 1,65 toepaste op de aankopen van haar vader. Dit terwijl in de personeelsregeling staat dat de personeelskorting niet mag worden gebruikt voor familie, vrienden en overige derden. Omdat de werknemer hiermee niet in lijn heeft gehandeld, was er volgens Action sprake van fraude. Gelet op hun “zerotolerance beleid” volgde er een ontslag op staande voet.  

In dit geval was de werknemer geïnformeerd over het beleid, maar zij had aangegeven dat ze de regels rondom de personeelskorting niet goed begreep. Op het moment dat zij de korting voor haar vader wilde toepassen vroeg ze de hulp van haar leidinggevende. De leidinggevende had het echter te druk, waardoor een andere, ervaren, werknemer met de pas van de leidinggevende (hetgeen gebruikelijk was, als de leidinggevende niet beschikbaar was) de korting heeft toegepast. Deze omstandigheden leidde er volgens de kantonrechter toe dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het geven van de korting was toegestaan. Het ontslag op staande voet hield dan ook geen stand. 

TIP:    Een strikt gehandhaafd ‘zerotolerance beleid’ is niet altijd voldoende, om tot een ontslag op staande voet te kunnen komen bij een overtreding van de regels. Werknemers moeten ook weten en begrijpen wat verboden is. Zorg er daarom voor dat er sprake is van een helder en duidelijk beleid, dat in begrijpelijke taal is geschreven. Eventueel kan bij een inwerktraject aandacht worden besteed aan deze regels en/of kunnen leidinggevenden worden geïnstrueerd om het beleid aan hun werknemers toe te lichten. 

2. Summerbody 
Leest u deze nieuwsbrief aan de rand van het zwembad? Kijkt u eens op. Hoe zou u de badmeester of badjuffrouw omschrijven? Relaxed, zongebruind, slank en gespierd? Het ideale instagrammodel om zwembaden te promoten? Dat is wellicht hoe de maatschappij aankijkt tegen het ideale plaatje van instructeurs aan de rand van het zwembad. Toch moet u daar als werkgever voor oppassen. 

Deze zomer oordeelde het College voor de Rechten van de Mens over de vraag of een zwembad in een Groningse gemeente verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van chronische ziekte door het oproepcontract te beëindigen vanwege het postuur van de werkneemster, die aan obesitas leed. Een maand nadat zij aan de slag was gegaan werd in overleg met de werkneemster afgesproken dat ze geen zwemlessen meer hoefde te geven, omdat haar kennis en vaardigheden verouderd waren. Vervolgens werden haar hoofdtaken het houden van toezicht, opruimen en schoonmaken. Enige tijd later werd haar medegedeeld dat haar contract met onmiddellijke ingang werd beëindigd, omdat ze niet geschikt was voor de functie vanwege haar postuur. De taken zouden te zwaar zijn. De werkgever liet het College weten dat de manager in algemene bewoordingen sprak, om het niet te pijnlijk te maken. De daadwerkelijke redenen voor de beëindiging hadden te maken met het feit dat de vrouw niet geschikt was voor de functie. De werkgever vond dat werkneemster vanwege haar obesitas te langzaam was met het opruimen en schoonmaken en zij was, gelet op haar obesitas, niet in staat om de veiligheid van de bezoekers te garanderen. Volgens het College is er daarom een onderscheid gemaakt op grond van een chronische ziekte. Dat onderscheid is toegestaan als blijkt dat werknemer – ook na aanpassingen in de werkzaamheden – niet in staat is om de wezenlijke taken van de functie te verrichten. In dit geval heeft de werkgever echter niet zorgvuldig onderzocht welke aanpassingen in de functie mogelijk waren. Om die reden komt het College tot het oordeel dat het gemaakte onderscheid verboden is. De werkgever heeft nog gepoogd om het College ervan te overtuigen dat de veiligheid van bezoekers in het geding was. Want ook dat is een geldige reden voor het maken van een onderscheid op grond van een chronische ziekte. Tevergeefs. Het College oordeelt dat de werkgever niet voldoende heeft kunnen motiveren dat er een reëel gevaar is voor de veiligheid of gezondheid van de badgasten. Nu het College heeft geoordeeld dat er sprake is van een verboden onderscheid kan de werkneemster met deze uitspraak in de hand een kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of om een billijke vergoeding toe te kennen. 

TIP:    Stelt u eisen aan functies die verband kunnen houden met een discriminatiegrond? Zoals bijvoorbeeld geslacht of leeftijd? Toets dan of dat daadwerkelijk noodzakelijk is voor het kunnen uitoefenen van de functie en of er geen aanpassingen (in de functie) mogelijk zijn zodat het maken van een onderscheid voorkomen kan worden. 

3. Bescherm uw bedrijfsbelangen  
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is opnemen van een concurrentiebeding (waaronder ook een relatiebeding) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen toegestaan als er een zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever is en een concurrentiebeding noodzakelijk is om dat te beschermen. Ook geldt de eis dat in het beding een motivering moet worden opgenomen. De rechtspraak heeft laten zien dat die lat hoog ligt: zowel met betrekking tot het zwaarwegend bedrijfsbelang als de motivering daarvan. Het Hof Amsterdam heeft recent geoordeeld dat de werkgever, een detacheringsbureau voor technisch geschoolde vakmensen, een geldig concurrentie- en relatiebeding met zijn werknemer was overeengekomen, die voor bepaalde tijd in dienst was. Van een dergelijke uitspraak kunnen we wat leren. 

Eerst kort de feiten. De werknemer was sinds 9 maart 2015 voor bepaalde tijd in dienst, als consultant. Anderhalf jaar later is de arbeidsovereenkomst, op zijn initiatief geëindigd. Een aantal weken daarvoor had hij zijn eigen BV, De Technische Detacheerder, opgericht, waar hij later in dienst trad. Dat accepteerde zijn oud werkgever niet en deed een beroep op het concurrentiebeding. De vraag of dat beding geldig was, belandde uiteindelijk ter beoordeling bij het Hof Amsterdam. Het hof is van mening dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst voldoende heeft onderbouwd op grond van welke bedrijfsbelangen het concurrentie- en relatiebeding noodzakelijk waren. Er is precies omschreven van welke bedrijfsspecifieke informatie de werknemer in zijn functie kennis zou krijgen en dat hij regelmatig contact zou hebben met relaties (waarbij is gespecificeerd wat onder ‘relaties’ werd verstaan). Als motivering voor de noodzaak van het concurrentiebeding had het detacheringsbureau opgenomen dat zij een zwaarwegend belang heeft bij het voorkomen dat de werknemer gedurende of na de arbeidsovereenkomst de genoemde bedrijfsspecifieke informatie en de bij haar opgedane kennis en kunde aanwendt om elders in dienst te treden met het oogmerk om met haar te concurreren. Het bedrijfsdebiet van het detacheringsbureau bestaat immers uit kennis van contacten en relaties, die haar in staat stellen om haar bedrijfsactiviteiten uit te oefenen. Daarnaast heeft zij ook aangegeven dat het concurrentiebeding (naast een relatiebeding) noodzakelijk is, omdat zij niet kan controleren of de werknemer, indien hij bij een concurrent gaat werken, al dan niet in lijn handelt met het overeengekomen relatiebeding en het verbod op het werven van personeel van het detacheringsbureau. 

Het Hof achtte deze motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang voldoende. Bepalend daarin is dat het detacheringsbureau, haar bedrijf maakt van het bemiddelen tussen potentiële werkgevers en werknemers. Daarom is het voor haar van groot belang om de informatie over haar werkwijze, degenen die zij te werk stelt en over potentiële opdrachtgevers te beschermen. Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer had immers al bij aanvang van de arbeidsovereenkomst toegang tot alle bestanden van werkgever en haar werkwijze. 

TIP:    Heeft u een zwaarwegend belang (dat nauw samenhangt met de kern van uw bedrijfsactiviteit) bij het overeenkomen van een concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Zorg er dan voor dat u uitvoerig en zorgvuldig bent in de motivering daarvan. Het is nodig om uitgebreid aan te geven van welke informatie de werknemer kennis zal nemen tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden in zijn specifieke functie, waarom het beschermen daarvan noodzakelijk is voor de onderneming en waarom een concurrentie- en/of relatiebeding daarvoor nodig is. 

Nieuws 

Wetvoorstel ‘Wet op het recht op onbereikbaarheid’
Flexibel werken heeft een vlucht genomen, nu veel Nederlanders volledig of gedeeltelijk vanuit huis aan het werk zijn. Dat kan veel vrijheid geven: overdag even een uur sporten en ’s avonds nog wat langer door. De PvdA maakt zich echter zorgen om het welzijn van werknemers. Zij heeft een initiatiefwetsvoorstel ontworpen, met als doel om werkgevers en werknemers het gesprek aan te laten gaan over bereikbaarheid buiten werktijd en daar afspraken over te maken (zie ook onze nieuwsbrief van 4 april 2019). Iedereen moet, zo vindt de PvdA, recht hebben op ongestoorde vrije tijd. Het wetsvoorstel is deze zomer bij de Tweede Kamer ingediend. 

U heeft uiteraard geen wet nodig, om hierover het gesprek met uw werknemers aan te gaan. Als goed werkgever is het zorgvuldig om werknemers hun input te vragen. Wat werkt voor hen? Mede met hun input kan er een voor uw onderneming passend beleid worden opgesteld over de balans tussen werk en privé. Heeft u een OR? Betrek hem dan ook daarbij. En ook wij denken graag met u mee. 

Winnaar!
Heeft u onze arbeidsrecht-woordzoeker al gemaakt? U vindt de woordzoeker in onze vorige nieuwsbrief. Perry Thijssen was degene die als eerste het goede antwoord heeft ingestuurd. Van harte gefeliciteerd, Perry! Wij hebben een mooi zomers prijzenpakket naar je opgestuurd. 

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Wij helpen u graag verder. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Anantha VosMarjon SchlimbachRomy SchneiderLaura Rozema en Pien Kets

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan