nieuwsbrief

nieuwsbrief

30 augustus 2016

Werknemers en alcohol

Het zomerseizoen is de tijd van gezellige vrijdagmiddagborrels in de zon op het terras. Maar niet iedereen beperkt zich tot de borrel ná werktijd. Deze nieuwsbrief staat in het teken van het gebruik van alcohol tijdens of vlak voor werktijd. Een actueel onderwerp, gezien de grote hoeveelheid recente rechtspraak op dit vlak. Kan het gebruik van alcohol leiden tot ontslag? Wat zijn de aandachtspunten voor u als werkgever? Een overzicht aan de hand van enkele opvallende uitspraken.

Hoe zat het ook alweer?

Een werknemer die zich tijdens of vlak voor werktijd schuldig maakt aan alcoholgebruik kan hiervoor worden gesanctioneerd. Onder welke omstandigheden kan alcoholgebruik leiden tot een (onmiddellijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Ontbinding

Voor het indienen van een ontbindingsverzoek moet de werkgever een redelijke grond aanvoeren. In ontbindingszaken waarbij alcoholgebruik van de werknemer een rol speelt, ligt sinds de inwerkingtreding van de Wwz de e-grond (verwijtbaar handelen door de werknemer) het meest voor de hand.

De kantonrechter Haarlem gaf een vliegtuigmonteur die onder invloed van alcohol op het werk verscheen nog een laatste kans. De betreffende werknemer had volledig meegewerkt aan blaastesten, direct erkend een fout te hebben gemaakt en professionele hulp gezocht om herhaling te voorkomen. Niet was komen vast te staan dat de werknemer eerder een waarschuwing voor alcoholgebruik had ontvangen. Onder die omstandigheden oordeelde de rechter dat het handelen van de werknemer niet zodanig verwijtbaar was dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden.

In de rechtspraak wordt veel gewicht toegekend aan waarschuwingen van de werkgever. Een werknemer kan eerder een verwijt worden gemaakt als hem volstrekt duidelijk is dat zijn gedrag niet wordt getolereerd en weet dat daaraan sancties worden verbonden.

Ontslag op staande voet

De wet bepaalt dat er sprake kan zijn van een dringende reden voor een ontslag op staande voet wanneer een werknemer ‘zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap en ander liederlijk gedrag’.

In een uitspraak van de kantonrechter Zwolle resulteerde alcoholgebruik van een schoonmaakster in een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De werkneemster had een alcoholprobleem dat leidde tot herhaalde incidenten op het werk. Daarbij is in aanmerking genomen dat de werkneemster eerdere toezeggingen om professionele hulp te zoeken niet was nagekomen, de werkgever een officiële laatste waarschuwing had gegeven en de werkgever een instelling is die zorg biedt aan kwetsbare groepen. Er was volgens de kantonrechter geen sprake van ernstige verwijtbaarheid, zodat de werknemer wel recht had op de transitievergoeding.

De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Dit speelt met name in situaties, waarin twijfel bestaat over de mate waarin een gedraging aan de werknemer kan worden toegerekend. Indien er sprake is van een alcoholverslaving en daaraan gerelateerd handelen zal minder snel sprake zijn van verwijtbaarheid.  

Het voeren van een alcoholbeleid

Naast waarschuwingen van de werkgever, kan ook een strikt alcoholbeleid in het bedrijf van de werkgever eraan bijdragen dat in het geval van alcoholgebruik tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden overgaan. Het is noodzakelijk dat dit beleid duidelijk is opgesteld, de inhoud voldoende bekend is bij de werknemers en de sancties op overtreding vooraf helder zijn. Het is uiteraard belangrijk dat het beleid strikt wordt gehandhaafd. Tot slot verdient het aanbeveling het beleid regelmatig opnieuw onder de aandacht te brengen. Uit de jurisprudentie kan worden afgeleid dat een dergelijk beleid in de praktijk nog te vaak ontbreekt.

Aandachtspunten

Uit de rechtspraak blijkt dat onder andere betekenis toekomt aan de aard van de functie en het bedrijf van de werkgever, persoonlijke omstandigheden van de werknemer, eerder gegeven waarschuwingen en het bestaan van een helder en consistent alcoholbeleid. Verwijtbaarheid zal eerder worden aangenomen indien de werknemer duidelijke regels heeft overtreden, zodat het bestaan van een alcoholbeleid een must is. Nieuw onder de Wwz is de mogelijkheid voor de rechter om een transitievergoeding toe te kennen bij een terecht gegeven ontslag.

Vragen uit de praktijk

“Kan bij verdenking van alcoholgebruik een alcoholtest worden afgenomen?”

Het testen op alcohol grijpt in op de privacy van de werknemer. Heeft de werknemer geen toestemming gegeven, dan kan in beginsel niet van de werknemer worden verlangd om mee te werken aan een alcoholtest. Het kan wenselijk zijn hierover regels in het alcoholbeleid op te nemen, bijvoorbeeld vanuit veiligheidsoogpunt. Denk hierbij aan regels over de momenten waarop werknemers een alcoholtest moeten ondergaan (steekproefsgewijs, op vaste momenten of enkel bij concrete verdenking) en wie deze test afneemt. Het uitgangspunt is dat voor de minst ingrijpende test moet worden gekozen, wat voor alcohol de blaastest is. Het is raadzaam de werknemers vooraf (bij indiensttreding) uitdrukkelijk toestemming te vragen voor het afnemen van alcoholtests via een clausule in de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek.

“Geldt het opzegverbod tijdens ziekte bij een alcoholverslaving?”

Ontbinding of ontslag op staande voet is minder snel gerechtvaardigd wanneer sprake is van een verslaafde en daardoor arbeidsongeschikte werknemer. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat wanneer sprake is van een terugkerend alcoholprobleem, van een werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer hulp en ondersteuning biedt om zijn problemen op te lossen. Daartegenover staat dat de werknemer de hem geboden kansen moet aangrijpen. Wanneer de werknemer adviezen niet opvolgt en blijft terugvallen in problematisch gedrag, kan de werknemer zich niet met succes op het opzegverbod tijdens ziekte beroepen. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt hoe dan ook niet bij een ontslag op staande voet. Als er twijfel bestaat over de vraag of sprake is van incidenteel alcoholgebruik of een alcoholverslaving, is het raadzaam de bedrijfsarts te betrekken.

Nieuws

Late Summer Class voor HR Professionals

Op 29 september a.s. organiseert Van der Steenhoven advocaten in samenwerking met het HR Ontwikkelhuis een Late Summer Class voor de HR Professional over dossieropbouw. Noteert u de datum alvast in uw agenda? Binnenkort worden de uitnodigingen verstuurd. We zien u dan graag!

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag. 

Met vriendelijke groet,

Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Liesbeth Heidstra, Nicole Stalma, Anantha Vos, Marjon Schlimbach en Lea Versteeg.

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582-584, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Wilt u de nieuwsbrief ook ontvangen?


  meld u dan hier aan