nieuwsbrief
Nieuwsbrief, 3 mei 2018
Wet Arbeidsmarkt in Balans – wijzigingen in het arbeidsrecht
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 9 april 2018 in internetconsultatie gegaan. Burgers, bedrijven en organisaties kunnen ideeën over de WAB kenbaar maken en voorstellen tot verbetering doen. Met de WAB beoogt de regering de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan. Als de WAB wet wordt, zal het arbeidsrecht op belangrijke punten wijzigen. Beoogde inwerkingtreding is per 1 januari 2020. In deze nieuwsbrief bespreken wij de belangrijkste voorstellen. Tijdens onze Client Class op 17 mei 2018 maken wij een verdiepingsslag en staan wij uitgebreider stil bij de gevolgen voor u als werkgevers.
De voorgestelde wijzigingen
- Introductie van een extra ontslaggrond (cumulatiegrond)
Huidige stelsel
Sinds de WWZ geldt een stelsel van gesloten ontslaggronden. Een ontslag door de werkgever is in beginsel alleen mogelijk als de werkgever kan aantonen dat aan alle vereisten van één of meerdere wettelijke ontslaggronden is voldaan. Een combinatie van verschillende onvoldragen ontslaggronden is niet mogelijk. In de praktijk wordt dit als een knelpunt ervaren en is het voor werkgevers moeilijker geworden om tot ontbinding te komen. Zeker als de werknemer disfunctioneert maar er geen goed verbeterplan is en ook de arbeidsverhouding inmiddels enigszins verstoord is, is ontbinding door de rechter op dit moment niet mogelijk. Daar komt verandering in.
Nieuwe cumulatiegrond
De regering introduceert een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Werkgevers kunnen daardoor meerdere onvoldragen ontslaggronden combineren, om zo tot een voldragen “i-grond” te komen. Een combinatie van bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding wordt dan mogelijk, als de gebeurtenissen tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte kunnen geen onderdeel zijn van de cumulatiegrond.
Extra vergoeding
Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond, kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de verschillende ontslaggronden is voldaan. Is er weinig aan de hand maar ontbindt de rechter toch de arbeidsovereenkomst, dan ligt een hogere vergoeding meer voor de hand.
- De transitievergoeding
Huidige transitievergoeding
Op dit moment hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar in dienst zijn. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Vanaf het tiende dienstjaar geldt een hogere transitievergoeding, namelijk een 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
Wijzigingen transitievergoeding
Om de verschillen tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen, stelt de regering voor dat werknemers vanaf de eerste dag een transitievergoeding opbouwen. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, en dus per dag, zonder afronding op halve dienstjaren. Werknemers die na korte tijd worden ontslagen, bijvoorbeeld in de proeftijd, hebben dus ook recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt verlaagd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
Compensatie transitievergoeding
Daarnaast worden werkgevers uitsluitend gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding bij ziekte van de werknemer die twee jaar of langer heeft geduurd. Dus niet bij kortdurende ziekte. Verder worden kleine werkgevers gecompenseerd voor de transitievergoeding als zij het bedrijf beëindigen vanwege pensionering of ziekte.
Meer mogelijkheden om kosten in mindering te brengen
De mogelijkheden voor de werkgever om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd. Werkgevers mogen ook kosten gaan aftrekken die zijn gemaakt ter bevordering van de kennis en vaardigheden van de werknemer ten aanzien van een andere functie binnen de organisatie. Op dit moment mogen alleen kosten in mindering worden gebracht voor inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever. Het besluit wordt per 1 januari 2020 aangepast.
- Proeftijd en concurrentiebeding
Verlenging proeftijd
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan momenteel een proeftijd van maximaal twee maanden afgesproken worden. De regering verlengt deze periode tot maximaal vijf maanden. In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer kan straks een proeftijd van drie maanden (in plaats van twee maanden) overeengekomen worden. Deze verlengde proeftijden zijn alleen mogelijk in de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen. De regering wil op deze manier het gebruik van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en langdurige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd stimuleren.
Voorkomen van misbruik
Om misbruik te voorkomen wordt geregeld dat de arbeidsovereenkomst die tijdens de proeftijd is opgezegd meetelt voor de ketenregeling (zie hierna). En bij een proeftijdontslag in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever moet dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededelen. Door deze toevoeging gaat dezelfde strenge regel gelden die sinds de WWZ al geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
- De ketenregeling
Verlenging van twee naar drie jaar
De periode waarin elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarmee brengt de regering de ketenregeling weer terug naar de situatie van vóór 1 juli 2015, dus voor de WWZ.
Verkorten tussenpoos naar drie maanden bij cao
De keten van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt op dit moment doorbroken als tussen de arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van langer dan zes maanden zit. Dat blijft zo. Wel krijgen cao-partijen de mogelijkheid om deze tussenpoos bij cao te verkorten naar drie maanden. Dit is mogelijk voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste voor een periode van negen maanden verricht kan worden (denk aan: functies die afhankelijk zijn van het theaterseizoen of trainers bij sportclubs).
Uitzondering invalkrachten primair onderwijs
In de wet wordt een uitzondering van de ketenregeling opgenomen voor invalkrachten in het primair onderwijs die vervangen wegens ziekte. Door die uitzondering wordt een belangrijk knelpunt in het primair onderwijs weggenomen.
- Versterking positie oproepkrachten
Op dit moment weinig bescherming
De regering is van mening dat oproepkrachten met een nulurencontract of een min-maxcontract meer bescherming verdienen. Nu moeten oproepkrachten vaak gehoor geven aan een oproep en kunnen zij op een laat moment afgezegd worden, zonder dat zij loon ontvangen. Dit gaat veranderen.
Schriftelijke oproep minstens vier dagen van tevoren
De werkgever moet de oproepkracht namelijk ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch gaan oproepen. Als de oproep niet tijdig of niet schriftelijk plaatsvindt, dan is de oproepkracht niet verplicht aan de oproep gehoor te geven. De oproeptermijn kan in de cao worden verkort tot één dag.
Afzeggen binnen vier dagen = loon
Als de werkgever de oproepkracht afzegt binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, dan houdt de oproepkracht recht op het loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Ook deze intrekking moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.
Ieder jaar verplicht aanbod gemiddelde uren
Om te voorkomen dat een oproepkracht permanent beschikbaar moet zijn, is de werkgever verplicht na iedere periode van 12 maanden een aanbod aan de oproepkracht te doen voor de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande 12 maanden. Dit aanbod moet schriftelijk worden gedaan binnen een maand na afloop de periode van 12 maanden. De werknemer is niet verplicht dit aanbod te accepteren en kan er ook voor kiezen om flexibiliteit te houden. Tot slot gaat voor oproepkrachten met een nulurencontract een opzegtermijn gelden van vier dagen (of korter als de oproeptermijn korter is).
- Payrolling
Recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en meer bescherming
Payrolling blijft mogelijk, maar wordt minder aantrekkelijk. Op dit moment worden payrollwerknemers hetzelfde behandeld als uitzendkrachten en hebben zij slechts recht op een deel van de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. De nieuwe regeling houdt in dat payrollwerknemers recht krijgen op dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Het gaat dan om alle arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van pensioen. Voor pensioen komen aparte regels. Ook kunnen payrollwerkgevers geen gebruik meer maken van het soepeler arbeidsrechtelijke regime voor uitzendovereenkomsten.
Payrolling duurder
Deze maatregelen zorgen ervoor dat payrolling duurder wordt en dat de toegevoegde waarde van payrolling afneemt. Als administratieve ontlasting van bijvoorbeeld een kleinere inlener kan het nog wel nuttig zijn om payrolling toe te passen.
- Premiedifferentiatie voor de WW naar aard contract
Lagere WW-premie voor vaste contracten
De WAB gaat ervoor zorgen dat werkgevers voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een flexibel contract. De aard van het contract moet zichtbaar worden gemaakt op de loonstrook. Van een vast contract is sprake als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten met een eenduidig aantal uren. In sommige gevallen wordt de lage premie herzien, bijvoorbeeld bij een ontslag binnen vijf maanden. De huidige sectorale premie vervalt.
Nieuws
Uitzondering transitievergoeding voor AOW-gerechtigden toegestaan
De Hoge Raad heeft op 20 april 2018 geoordeeld dat de wettelijke uitzondering op de transitievergoeding voor AOW-gerechtigde werknemers is toegestaan en geen sprake is van strijd met het discriminatieverbod wegens leeftijd. De transitievergoeding is namelijk bedoeld voor werknemers die zijn aangewezen op het verrichten van arbeid om in hun levensonderhoud te voorzien. Dat is voor AOW-gerechtigden niet het geval en de zorgplicht van de werkgever strekt zich daarom niet uit tot AOW-gerechtigden. Het uitsluiten van AOW-gerechtigden is passend en noodzakelijk. Dat sommige AOW-gerechtigden geen volledige AOW-uitkering ontvangen, maakt dit niet anders. De aanspraak op en hoogte van de AOW-uitkering houden geen verband met het verrichten van arbeid. Dit betekent dus dat AOW-gerechtigden inderdaad geen recht hebben op een transitievergoeding als zij ontslagen worden.
Client Class Arbeidsrecht
Op donderdag 17 mei a.s. organiseren wij een Client Class Arbeidsrecht. Naast de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor werkgevers komen het verbetertraject en het maken van afspraken met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden aan bod. Onze cliënten en relaties hebben de uitnodiging inmiddels ontvangen en het loopt storm. Indien u ook wilt komen stuur dan een e-mail aan clientclass.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.
Met vriendelijke groet,
Ester Kalis, Matthijs Bos, Eugenie Ágoston, Maartje van Asten, Nicole Stalma, Lisanne van Geest, Anantha Vos, Marjon Schlimbach en Baruch Hummen
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
